En nuestros seminarios se elimina el método el depender del experto. En lugar de escuchar y tomar notas de las clases de los expertos, Grid hace uso cuidadoso de actividades con instrumentos que producen un aprendizaje experimental y centrado en el equipo. Los participantes investigan problemas y crean sus propias soluciones, demostrando el valor del trabajo en equipo en un escenario de “tiempo real”. Este enfoque auto-convincente infunde un conocimiento mayor y propiedad de la eficacia del equipo y aumenta el compromiso hacia la transformación personal y organizacional. El enfoque auto-convincente de Grid fomenta el entusiasmo y el interés por examinar los comportamientos como una fuerza válida que puede ayudar u obstaculizar los resultados.

El enfoque Grid crea una confianza en uno mismo y en el trabajo en equipo. Con Grid, las personas buscan su propia ingenuidad y la de su equipo:

• Definen un curso de acción para identificar y maximizar los recursos disponibles

• Establecen objetivos, manejo del tiempo y práctica de la crítica según sea necesario para completar actividades

• Califican su propio desarrollo

• Comparan resultados con fundamentos escritos

• Comparan resultados con otros equipos que llevan a cabo las mismas actividades

• Definen y prueban el curso de cambio para la mejora de actividades sucesivas del seminario

Entonces, ¿Cómo puede eliminar a los expertos y aún así seguir presentando actividades estructuradas y resultados notables? Cada seminario tiene un encargado, pero las actividades se basan en instrumentos, no en los expertos. La función del dirigente del seminario es facilitar y apoyar el ambiente de aprendizaje y no “enseñar” en el sentido tradicional. Los equipos adoptan una determinada actividad, trazan su propio curso y miden los resultados, utilizando los resultados, resultados escritos, las normas y las comparaciones con otros equipos para medir el aprendizaje. El aumento de la responsabilidad motiva a los participantes a investigar, criticar, aprender, resolver problemas y crear sus propias soluciones en lugar de depender de un ‘profesor’ o ‘experto’ en busca de respuestas. Además, estas actividades en equipo proporcionan a los participantes un carácter inmediato, ejemplos reales de las interacciones eficaces o ineficaces que están disponibles para la crítica y el aprendizaje.

La metodología singular de calificación de Blake y Mouton lleva una puntuación objetiva, a un nuevo nivel de múltiples perspectivas. Por cada actividad calificada, los equipos definen, en términos objetivos:

• De qué manera cada persona contribuye a los resultados del equipo

• De qué manera efectiva el equipo aprovecha los resultados disponibles de cada miembro

• De qué manera se desarrollan los equipos contra otros equipos y normas del seminario

• Si los equipos lograron la sinergia (la puntuación del equipo más alta que la de cada persona)

La eficacia de la producción de la puntuación después de las determinadas actividades ayuda a los equipos a reconocer el potencial de mejora en la utilización de los recursos e interacción de los equipos para las futuras actividades del seminario.