Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General
direccion@miguelpla.com
Teléfono: (81) 83784710

Demuestra una alta preocupación por los resultados que es interdependiente con una baja preocupación por la gente.
Quien opera desde la orientación 9,1 generalmente está altamente capacitado, es organizado, tiene experiencia, y está calificado para conducir a un equipo hacia el éxito. Tiene además confianza y valentía como para demandar altos estándares y asumir riesgos calculados según sean necesarios.

La persona con este estilo enfoque las relaciones con un supuesto subyacente de que las dos preocupaciones están en contradicción en el trabajo. Cree que la demostración de preocupación por la gente disminuye la capacidad de obtener resultados, y trabaja muy activamente para anular y suprimir el lado “gente” que tienen las relaciones.
El 9,1 espera que todos los demás se acoplen a sus esfuerzos y así avanza intensamente enfocado a los resultados.
Estilo controlador a nivel equipo:

Cuándo algún miembro no logra la parte del trabajo que le fue asignada:
• Enfrenta con tono acusatorio
• Defiende inmediatamente su accionar

El 9,1 se destaca en un equipo porque está siempre “enfrentando a todos”, imponiendo una posición y tomando el control de los resultados desde el principio de una actividad.
Cuando el líder 9,1 anuncia una decisión unilateral que afecta a todo el equipo, el mensaje generalmente yen los demás es, “No puedes pensar por tu cuenta” o “Tus ideas no son importantes”.

Motivaciones controladoras:

El 9,1 ve una contradicción inherente entre la preocupación por los resultados y la preocupación por la gente. Cree que expresar una alta preocupación por la gente reduce la capacidad de lograr resultados sólidos.

Motivación Positiva:

Es el control y la dominación en sus relaciones. Conlleva una determinación y un enfoque vital a los equipos que quieren avanzar para abordar el cambio y aumentar el éxito.

Temor al fracaso y la importancia:

Espera que los demás traten sus decisiones como finales y considera que si todos se enfocaran en el trabajo de la misma manera que él, los resultados mejorarían.

Motivación negativa:

Es el temor al fracaso y a la importancia. Apuesta fuerte a sus propias habilidades y trata de imponerlas a los demás. Esto implica que las soluciones ofrecidas deben ser estratégicamente lo suficientemente sólidas como para asegurar el éxito.

¿Cómo reconocer la conducta controladora para mejorarla?
Puede resultar el estilo Grid más fácil de identificar. Este estilo sigue siendo común en el lugar de trabajo, pero es mucho menos aceptable en un mundo que ha aprendido a ver las severas limitaciones que tienen las conductas autocríticas.

¿Cuáles son las características de las conductas 9,1?

TEMOR AL FRACASO, IMPOTENCIA.
• Suspicaz
• Impaciente
• Argumentador
• Acusador
• Rechazador
• Hostil
• Defensivo
• Castigador

DESEO DE CONTROL Y DOMINIO
• Arrogante
• Presionador
• Blanco o negro
• Terco
• Intolerante
• Presuntuoso
• Dominante
• Decidido
• Autocrático
• Intimidador

Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General – MPC
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El Grid presenta un método para evaluar las conductas con la misma sensación de confianza y objetividad que se siente al examinar los recursos y resultados. El método incluye el siguiente proceso de 2 pasos:

•Definición de conductas sólidas y no sólidas en términos tangibles de siete habilidades para manejar buenas relaciones.

•Aprendizaje de las habilidades para hacer uso de la crítica que permiten evaluar la conducta en términos objetivos y, lo que es más importante, hacer sugerencias constructivas para mejorar sin ofender ni crear actitudes defensivas.
El marco Grid lleva la teoría a la práctica por medio de una definición de las habilidades para las relaciones en términos simples y específicos de lo que las conductas logran o no logran eficazmente.

Los estilos Grid suministran una manera de levantar los cimientos para debatir objetivamente y comenzar a pensar en términos de lo que es correcto en lugar de quién tiene razón.

Como cualquier norma sólida, una vez que se han definido conductas eficaces, brindan un modelo para la comparación con las conductas reales. Se desarrolla una brecha motivacional a medida que comienzan a ver las diferencias entre las conductas más sólidas y las reales. Con un modelo establecido la gente tiene una clara comprensión de cómo cambiar hacia conductas más eficaces.

Cuando un nivel de conciencia personal se combina con la participación y el apoyo del equipo, los esfuerzos de cambio individuales se convierten en iniciativas del equipo para alcanzar la excelencia. La persona en cuestión ahora tiene motivación, un modelo y el apoyo de quienes más probablemente le ayudan al confrontar su conducta cuando no sea sólida.

A continuación mostramos las Habilidades Grid para una Fructífera Interacción:

oCrítica: Aprender de la experiencia anticipando cómo la conducta y las acciones afectan los resultados.
oIniciativa: Tomar acción para ejercer el esfuerzo, empuje, y respaldo a actividades específicas.
oIndagación: Preguntar, buscar información y probar si ha sido comprendida.
oDefensa de Convicciones: Expresar actitudes, opiniones, ideas y convicciones propias.
oToma de decisiones: Evaluar recursos, criterios, y consecuencias para tomar una decisión.
oResolución de Controversias: Confrontar y lograr acuerdos con otros para su resolución.
oCapacidad de Recuperación Anímica: Reaccionar a problemas, frustraciones y errores, y comprender cómo esos factores influyen en la capacidad de seguir adelante.

Distinga que tipo de habilidades tiene su empresa y de cuáles carecen para comenzar a implementar los cambios que se necesitan para modificar la productividad.

Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General – MPC
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Contáctenos: (01800) 8381-363 y (81) 83784710

Este blog se ocupa del modo en que las personas se relacionan entre sí, el cómo se ven a sí mismas y cómo viven los demás por su parte. Las personas mantienen una visión privada de la eficacia personal cuando llega el momento de tomar la iniciativa, compilar información, defender puntos de vista y ofrecer/recibir críticas etc.
La teoría de Grid sobre liderazgo suministra un modelo de estilos de conducta, estilos que están presentes en cualquier lugar en el cual la gente trabaja conjuntamente en pos de un objetivo común.

Las personas por naturaleza protegen y enfatizan sus propias características positivas al tiempo que pasan por alto o prestan menos atención a las negativas aunque sus puntos de vista distorsionen un poco la realidad. Las personas evalúan sus propias acciones basándose en lo que intentan lograr. La racionalización protege esa imagen propia.
Una manera eficaz de comenzar a cerrar la brecha entre las intenciones y las acciones es el debate, la aclaración y la definición de actitudes con respecto a cuál parece ser una conducta sólida para llevar a cabo las interacciones cotidianas.

¿Cuál es la dinámica eficaz para el trabajo en equipo? Aquí te presento algunos:

Recursos R1, Relaciones R2 y Resultados R3:

Recursos R1: Son esencialmente la “materia prima” disponible para cualquier esfuerzo en equipo. Se define como “recursos humanos” tales como las habilidades personales, la educación, los conocimientos, experiencias, el entusiasmo, la confianza entre otras. Esto puede verse afectado por los recursos “rígidos” como el tiempo, dinero, los equipos, carga laboral y los temas ergonómicos. Una empresa puede contratar y pagar precios de primera y tener individuos talentosos pero si estos individuos se enfrentan a trabas con respecto a la calidad de los recursos “rígidos” su resultado será de menor calidad.

Relaciones R2: Representan la manera en la cual las personas trabajan y colaboran juntas para obtener y lograr resultados, esto caracteriza el compromiso individual, cuan eficazmente trabajan del equipo y la manera en la que los recursos de R1 se traducen en resultados tangibles.

Resultados R3: Los resultados representan lo que produce una actividad, ya sea un producto, un servicio o una idea. Estos pueden verse desde muchos ángulos: productividad moral, compromiso, beneficios, menos rotación del personal, crecimiento de la empresa.

Éste es el terreno en donde se pone a prueba la culminación de los recursos R1 y las relaciones R2. La calidad de los resultados R3 define cuan eficazmente se han combinado los recursos y relaciones.
Es necesario mencionar: Cuando las personas reflexionan sobre si mismas tienen en cuenta sus intenciones, pero cuando otros les analizan solo pueden ver sus conductas sin las causas subyacentes, pudiera ser un buen momento para analizar la estrategia mencionada y llevarla a cabo ya sea para el desempeño de una empresa o para crecimiento personal.

Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General MPC
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Cuando absolutamente toda la gente de la organización se involucra en el aprendizaje y a su misma vez la práctica de valores y nuevas estrategias a niveles propios que les son relevantes, puede producirse un desarrollo significativo de liderazgo, el crecimiento de la organización y por supuesto el cambio.

La estrategia perfecta debe abarcar las tres dinámicas esenciales de la vida organizacional:

1. Comprenderse a uno mismo y a los demás
2. Comprender cómo entablar y promover relaciones sólidas
3. Comprender como usar el poder con eficacia.

Una vez que todo el equipo comprenda la dinámica se empieza a desarrollar el liderazgo en todos los niveles de la organización, no sólo en la cúpula. El compromiso, la iniciativa, la creatividad y la innovación se pueden desarrollar de muchas maneras distintas en forma de trabajo en equipo

Todos tenemos una opinión sobre el liderazgo de otras personas y según nuestras circunstancias defendemos con mucha pasión lo que pensamos o sentimos.

Aunque hayan pasado siglos de indagar sobre el tema todavía no hay un consenso universal sobre que es lo que sí funciona y lo que no. Dado que, lo que funciona para una persona en un conjunto de circunstancias no funciona para la otra ya que se encuentran en contextos y circunstancias totalmente distintas.

El liderazgo radica en cada individuo, en algún momento de nuestra vida todos hemos sido líderes, esto radica en el núcleo de la inteligencia emocional que tiene cada ser humano.

Los líderes tienen poder personal real es decir, son aquéllos con quienes otros cuentan diariamente porque se puede confiar en el logro de sus resultados, son aquellos que los demás recurren cuando surgen problemas, confusiones o simplemente cuando necesitan compartir una idea creativa.

¡El verdadero trabajo en equipo SÍ funciona! Solo si la visión más nueva del liderazgo y el poder es que ambos existen en virtualmente todos los niveles de la organización y que las personas son capaces de expresarse con rapidez cuando la necesidad se presenta. El cambio fundamental que se requiere es desde el control hacia la libertad con responsabilidad.