Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General
direccion@miguelpla.com
Teléfono: (81) 83 78 47 10

Puede que el líder engendre nuevas visiones del futuro y que su síntesis y su expresión sean geniales, pero esto importa cuando la visión se ha comunicado con éxito en toda la organización y ha sido efectivamente institucionalizada como principio orientador.

Los líderes tienen el mismo poder que las ideas que son capaces de comunicar. La visión no se puede imponer en una organización por decreto, el ejercicio del poder o la coerción. Es más un acto de persuasión, de creación de un compromiso entusiasta y dedicado con ella porque es adecuada a la época, a la organización y a la gente que trabaja en la misma.

Las visiones pueden comunicarse mejor mediante metáforas o modelos, como cuando un líder político promete.
En cualquier comunicación tiene lugar una cierta distorsión, pero el gran líder parece capaz de encontrar precisamente la metáfora justa que esclarece la idea y minimiza esa distorsión.

La metáfora justa trasciende la comunicación verbal, de la misma manera que un buen poema o una buena canción son mucho más que simples palabras. Se siente que es “justa”, apela a los instintos y despierta ecos en las necesidades emocionales del que escucha. De alguna manera, la metáfora “conecta”.

Otra manera que tiene el líder de comunicar una nueva visión es actuar en coherencia con ella y personificarla.
No se trata de que el líder ofrezca la visión del futuro de una sola vez para dejarla luego languidecer. Se debe repetir permanentemente. Ha de ser constantemente evaluada para posibles cambios a la luz de nuevas circunstancias.
En resumen a este blog, debe convertirse en parte de una nueva arquitectura social en la organización, tema al que dirigiremos enseguida la atención.

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El aprendizaje organizacional es el proceso por el cual una organización obtiene y utiliza nuevo conocimiento, herramientas, comportamientos y valores. Tiene lugar en todos los niveles de la organización, tanto entre individuos y grupos como en el sistema global.

Los individuos aprenden como parte de sus actividades cotidianas, sobre todo cuando interactúan entre sí y con el mundo exterior. Los grupos aprenden en la medida de que sus miembros cooperan para alcanzar metas comunes.

El sistema global aprende en la medida en que obtiene retroalimentación del medio y prevé nuevos cambios. En todos los niveles, el conocimiento recién adquirido se traduce en nuevas metas, procedimientos, expectativas, estructuras de rol y medidas del éxito.

El ejemplo más claro de aprendizaje organizacional tal vez lo provea un ejército. Los miembros individuales de una unidad militar llegan a ella con valores, educación, aptitudes, motivaciones y creencias diferentes.

La confianza mutua, los valores compartidos, las buenas comunicaciones internas, el juicio eficaz en condiciones de presión y la respuesta de equipo y rápida al cambio exterior son cosas que es menester aprender en grupo, generalmente a través de una serie de ejercicios de entrenamiento en equipo, previos a las situaciones de combate y de la interrogación, la revaluación y el refuerzo continuados durante la batalla.

El aprendizaje innovador es más difícil porque se centra en la preparación de las organizaciones para la acción en nuevas situaciones, lo que requiere prever los medios que todavía no estarán presentes.

En general, los ejecutivos están bien preparados para manejar el aprendizaje de mantenimiento, pero la responsabilidad de asegurar el aprendizaje innovador corresponde al líder.

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Un líder puede demostrar las cualidades personales y organizacionales que engendran confianza, como el respeto mutuo, la competencia y la integridad.

1. Todos los líderes afrontan el reto de la superación de la resistencia al cambio. La gente resistirá al cambio si no entiende su finalidad, si produce demasiada incertidumbre o excesivo caos o si siente que tendrá consecuencias adversas para ella misma o para la organización.

2. La decisión de posicionamiento apunta a la construcción de una nueva comunidad de intereses comunes, circunstancias compartidas y confianza mutua.

Los líderes están extendiendo cada vez más el sentido de comunidad hacia afuera, para abarcar clientes y proveedores seleccionados en algunas de las deliberaciones más fundamentales de la organización, como el diseño del producto y las decisiones de distribución.

3. El líder es responsable de la ética o conjunto de normas que gobiernan el comportamiento de las personas en la organización. Los líderes pueden establecer un marco ético de varias maneras.
Los líderes establecen el tono moral mediante la cuidadosa selección de la gente de la que se rodean, la transmisión de un sentido de finalidad para la organización, el refuerzo de comportamientos adecuados y la expresión de estas posiciones morales a sectores externos e internos.

Finalmente, la confianza, integridad y posicionamiento son otros tantos aspectos de una propiedad común del liderazgo: la habilidad para integrar a quienes deben actuar con lo que se debe hacer, de modo que todo se dé como si se tratara de un organismo único en armonía consigo mismo.

Miguel Ángel Pla
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¿Qué efecto tiene este estilo de liderazgo sobre la fuerza de trabajo?

No debería sorprender que los líderes creen y al mismo tiempo contagien. Dicho de otra manera, potencian a los otros para traducir la intención en realidad y sostenerla. Esto no quiere decir que los líderes deban renunciar al poder, ni que los seguidores deban desafiar continuamente la autoridad, sino que el poder debe convertirse en unidad de intercambio, en signo cambiante de transacciones creativas, productivas y comunicativas.

Los líderes eficaces terminarán por recoger la cosecha humana de sus esfuerzos con la simple acción de la reciprocidad del poder: la potencian.

Todo esto pone la dualidad en movimiento: del poder a la potenciación y e esta nueva mente a aquél, casi como si el director y los músicos de la orquesta o los líderes y sus subordinados se complementaran mutuamente y, en un crescendo de voces armoniosas, construyeran una epifanía de esfuerzo humano.

Lo esencial en el liderazgo de una organización es que el estilo del líder, más que empujar a la gente, la atraiga. Un estilo de influencia por atracción funciona precisamente por la atracción y la dotación de energía, que logra en la gente una visión estimulante del futuro.

Liderar es una responsabilidad y la eficacia de esta responsabilidad se refleja en las actitudes de los liderados.

Los Líderes con poder personal real, son aquellos con quienes otros cuentan diariamente porque se puede confiar en que lograrán resultados. Son a quienes recurren los demás cuando surgen problemas, cuando se produce una crisis o cuando alguien simplemente quiere compartir una idea creativa.

SEMINARIO INTERNACIONAL DE LIDERAZGO ” EMPOWERING THE LEADERSHIP ”

Cordial invitación para el Seminario que se realizará en la Cd. de Monterrey del 5 al 7 de Septiembre 2017.
Fecha Límite de registro 4 de Agosto 2017.

Mayores informes : rosalia@miguelpla.com
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Cel. 811 277 0969

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El líder debe montar para la organización la visión de un futuro deseado. Aunque esta tarea pueda ser compartida y desarrollada con otros miembros clave de la organización, no deja de ser responsabilidad básica e indelegable del líder.

Lo decisivo es que la transformación de la arquitectura social debe comenzar en lo alto de la organización, en el director ejecutivo, y contar con el pleno apoyo del directorio y el círculo interno de los funcionarios de máximo nivel.

El director ejecutivo cuya conducta sea coherente con las normas y valores que ha expresado para la organización tiene una gran ventaja inicial.

Es preciso movilizar la organización para que acepte y apoye la nueva visión, para que la concrete.
Como mínimo la visión debe expresarse claramente y a menudo en una variedad de formas, de los “enunciados políticos”, de mínimo impacto, a la revisión de los objetivos y los métodos de reclutamiento, con la explícita finalidad de modificar la conducta en pro del apoyo a los nuevos valores organizacionales y, lo que no es menos importante, a la adaptación y la modificación de los símbolos compartidos que señalan y refuerzan esa nueva visión.

Quizá cuando el líder haya creado una visión y movilizado el compromiso comience, de hecho, el reto más difícil: el de la institucionalización de la nueva visión y misión.