Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General
direccion@miguelpla.com
Teléfono: (81) 83 78 47 10

Es hora de analizar específicamente cómo preparar a tu gente para el liderazgo en su trabajo. Ese proceso de preparación se llama equipamiento.

Recuerda que todas las buenas relaciones de mentoría empiezan con un vínculo personal. A medida que tus empleados llegan a conocerte y apreciarte, aumenta su deseo de seguir tus indicaciones y aprender de ti.

Te brindamos algunas ideas para poder implementar en la guía como líder.

Cuéntales cuál es tu sueño: Compartir tu sueño ayuda a los demás a conocerte y a saber adónde vas. No hay ningún acto capaz de mostrarles mejor tu corazón y tu motivación.

Pide compromiso: El compromiso es la única cualidad, por encima de todas las demás, que permite a un posible líder llegar a ser exitoso. Sin compromiso, no puede haber éxito.

Establece objetivos de crecimiento: El éxito nunca llega instantáneamente, sino luego de dar muchos pasos pequeños.

Comunica los fundamentos: Para que la gente sea productiva y obtenga satisfacción profesional, tiene que saber cuáles son sus responsabilidades fundamentales.

Un líder debe comunicar a su gente que su tarea tiene valor para la compañía y para su líder individual. Para el empleado, éste suele ser el más importante de todos los fundamentos.

El mejor tipo de capacitación aprovecha el modo en que la gente aprende.

A los seres humanos siempre les han resultado difíciles los cambios; pero, nos gusten o no, si queremos crecer hemos de cambiar.

El principal problema que hoy afecta a las pequeñas y medianas empresas españolas es la adaptación a los cambios que están modificando las formas de negocio del planeta.

La grave situación económica y política nadie las puede negar; pero nosotros, pequeños y medianos empresarios o simples “ciudadanos”, debemos preocuparnos menos de cosas que están fuera de nuestro círculo de influencia, y ocuparnos más en vencer la apatía y nuestra resistencia a cambiar.

En los Centros Elefante Azul de Avilés estamos convencidos que en una sociedad global las empresas deben ser también globales; entendiendo por “Empresa Global” aquella en la cual participan todos los actores que influyen en su labor diaria; por eso invitamos a clientes y proveedores a involucrarse con nosotros en el objetivo común.

Con este fin hemos creado un Sitio Web (www.elefanteazulaviles.com), en el que todos puedan interactuar en nuestra actividad, y esto ha significado un avance extraordinario en el concepto de negocio.

Estamos desarrollando una encuesta con todos los clientes para conocer su grado de satisfacción y en que debemos mejorar, y los primeros resultados indican que el Cliente de los Centros de lavado de coches Elefante Azul de Avilés es un cliente exigente pero satisfecho; que además de la calidad del lavado y el precio del mismo, valora principalmente la atención y el trato que recibe, y la facilidad que tiene para comunicarse con nosotros de forma personal, y/o a través de nuestro sitio Web.

Según Albert Einstein, toda crisis significa una nueva oportunidad, y hoy los ciudadanos de este país tenemos una excelente oportunidad de cambiar y convertirnos en lo que aprendimos del ejemplo de nuestros padres, a ser hombres y mujeres, creativos, trabajadores y solidarios.

Compartimos nuestra experiencia porque puede ser útil para muchos pequeños y medianos empresarios desorientados por no saber como afrontar los cambios necesarios; y nos ofrecemos desinteresadamente a apoyar, puesto que estamos convencidos que el éxito de los demás aumenta nuestro propio éxito.

Los Centros Elefante Azul hemos sido pioneros en el lavado responsable con una apuesta firme por el cuidado del medio ambiente; y ahora entendemos que, con la misma firmeza, debemos apostar por el cambio social necesario para convertir las empresas en “Empresas Globales”.

Este modelo surge a partir de la necesidad de un sistema de comportamiento organizacional, más efectivo y competente, por el impacto que genera la globalización en la competitividad, que se incrementa día con día, por ello que como alumna de la licenciatura en administración del Instituto Tecnológico de Tlaxiaco. Propone este modelo emergente denominado modelo estructural.

Se le da el nombre de modelo estructural porque se refiere a la forma definida, formal y establecida en que los grupos de personas trabajan por un objetivo en común. La gerencia está orientada a una autoridad formal y oficial que es delegada por derecho de jerarquía. La gerencia tiene flexibilidad en la apertura para que los empleados puedan desarrollarse y trascender en la organización.

Comportamiento organizacional

Este modelo tiende a ser más útil en individuos de naturaleza no programada, con ambientes intelectuales y mucha libertad. La dirección por medio del modelo debe crear una sensación de sociedad con los empleados con el fin de que los resultados sean eficientes para la organización, los gerentes harán aportaciones a las metas globales y en consecuencia los empleados.

Este modelo considera la retroalimentación siendo este un punto esencial para el desarrollo y corrección de habilidades personales y laborales.

Las características principales son el trabajo en equipo la auto disciplina y responsabilidad guiada por el establecimiento de normas, que ayudan a crecer y alcanzar las cosas que el individuo es capaz de realizar. Por lo que la respuesta que se busca en los empleados es un alto desempeño, competitividad y responsabilidad en la organización.

El objetivo del modelo estructural es que por medio de la definición de normas y formas de trabajo los empleados experimentan compañerismo, liderazgo, creatividad responsabilidad, iniciativa e innovación, para que se sientan necesarios y útiles en la organización.

La cultura corporativa u organizacional es, básicamente, la ideología de una empresa: el conjunto de actitudes, hábitos, creencias y comportamientos del grupo humano que la conforma, el modo en que interactúan y la manera en que gestionan las transacciones comerciales externas.

Puede desarrollarse intencionalmente según la dirección en la que la empresa se mueve en lo que respecta a estilo, prioridades y valores, o de modo más orgánico como resultado de la suma de los rasgos característicos de sus miembros y la naturaleza de la interacción entre los mismos.

La cultura de una empresa se refleja en su imagen pública, su código de vestimenta, su horario comercial, sus instalaciones, los beneficios que tienen sus empleados, su volumen de ventas, las decisiones de contratación, el trato a los clientes y el grado de satisfacción de los mismos y todos los demás aspectos de las operaciones.

Cultura corporativa

La conciencia actual de la cultura corporativa es hoy más profunda que nunca. La Harvard Business Review identifica cinco características importantes de las culturas corporativas exitosas:

La visión: expresada en su misión y sus manifiestos corporativos, la visión de una empresa es una herramienta poderosa para establecer los parámetros de la primera impresión que se quiere lograr.

Los valores: encarnan las mentalidades y las perspectivas necesarias para lograr la visión de una empresa.

Las prácticas: son los métodos tangibles, guiados por la ética, a través de los cuales una empresa pone en práctica sus valores.

Las personas: corresponde tanto los empleados como la dirección de la compañía: la suma de sus comportamientos y valores es una de las características más importantes de una empresa.

Su historia: la historia del origen y el porqué de la compañía es parte fundamental del conjunto de elementos que definen el crecimiento y la imagen pública de la misma.

La importancia de la cultura de una empresa radica en que representa la fórmula que guía al equipo, que inspira y motiva a los empleados y que atrae a los clientes, lo que define una personalidad verdaderamente única. Es como una huella digital: puede ser similar a las demás, pero es singularmente distinta y propia de cada compañía. Todo lo demás (productos, servicios, estrategias, marketing, incluso innovaciones) son factibles de ser replicados, pero los identificadores verdaderamente únicos son los valores y normas de la organización.

Si bien según diversas opiniones la posesión de una cultura organizacional es propia de compañías con oficinas físicas donde los empleados interactúan entre sí y poseen un espacio definido y de ciertas características, algunas plataformas online son prueba fehaciente de que no hace falta un espacio físico para lograr una exitosa cultura empresarial: aquellas compañías de culturas fuertes son signo de una intensa unión en la mentalidad y la proyección de sus empleados, estén o no compartiendo el mismo espacio.

Hoy en día, una cultura corporativa positiva es desafortunadamente la excepción y no la norma, pero una fuerte cultura organizacional puede diferenciar claramente una empresa de sus competidores en la mente de sus accionistas y sus clientes.

Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General
direccion@miguelpla.com
Teléfono: (81) 83 78 47 10

Si está en tu poder, ayuda a la gente a encontrar su mejor ubicación en su carrera laboral. Cuando pienses en aquellos a quienes guías, trata de hacer lo siguiente con cada uno de ellos:

Revela sus verdaderas fortalezas. La mayoría de las personas no descubren sus habilidades por sí solas. A menudo se ven arrastradas a la rutina de la vida diaria y, simplemente, se mantienen ocupadas.

Por eso les resulta tan valioso tener un mentor que tenga un interés verdadero en ayudarlas a reconocer sus puntos fuertes.

Hay que darles el trabajo y el lugar adecuado. Esto puede consumir mucho tiempo y energía.

Enfrentémoslo: ¿acaso no es más fácil para un líder poner a la gente simplemente donde es más cómodo y seguir adelante?

No tengas miedo de pasar a la gente de uno a otro puesto si ves que no brilla como crees que podría.

Se necesita también identificar las destrezas que van a necesitar y brindarles una capacitación de primera. Cada trabajo requiere ciertas habilidades.

De tal manera, como mentor, tienes que asegurarte de que tu gente adquiera lo que necesita para ganar.

Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General
direccion@miguelpla.com
Teléfono: (81) 83-78-47-10

En el ámbito individual, las actitudes, los valores y las creencias impulsan a la conducta y las decisiones para que produzcan resultados. Estos e centra en la manera en la cual las actitudes, los valores y las creencias individuales influyen sobre el modo en que una persona se relaciona con otros.

Este blog amplía el alcance para mostrar cómo las actitudes, los valores, las creencias y los sentimientos individuales influyen sobre la conducta del grupo y los resultados.

La misma influencia sobre los resultados que está presenta a escala individual tiene lugar en el ámbito de equipo. La diferencia radica en que ahora las actitudes, los valores y las creencias se expresan en normas y estándares del grupo y están representados por la zona de poder.

El área de las dinámicas de grupo es donde los esfuerzos por cambiar tienen éxito porque crean apoyo y compromiso o fracasan porque crean resistencia.

La zona de poder se transforma en el escenario principal de la actividad y el centro de atención para cualquier iniciativa de cambio, ya sea a nivel individual, de grupo o de la organización. Es aquí donde se desarrollan las normas a través de 3 leyes básicas de la conducta humana: convergencia, cohesión y conformidad.

Una norma es una actitud o acción uniforme que dos o más personas comparten en virtud de pertenecer a un grupo. Las personas piensan en los valores y las actitudes como algo privado, personal y singular, pero la investigación muestra que la mayoría de las actitudes personales surgen de normas de grupo.

Las normas de un grupo se ven reflejadas en sus tradiciones, precedentes, hábitos, ritos, reglas, rituales, reglamentos, políticas, procedimientos operacionales, costumbres, tabúes y prácticas pasadas.

Estas normas y estándares comienzan a formarse a través del proceso conocido como convergencia.

La convergencia inicia normas espontáneamente porque cambia las actitudes y patrones de conducta individuales hacia un patrón grupal uniforme que todos los miembros del grupo comparten.

Cohesión: Es el fenómeno de personas congregadas a grupos alrededor de intereses y valores comunes. La cohesión es una de las fuerzas más significativas para la organización social. Las personas se sienten naturalmente atraídas hacia quienes comparten una experiencia común que les permita dejar de lado las formalidades que deben seguir cuando están con extraños.

Conformidad: Es el fenómeno que lleva a los miembros de un grupo a mantener una norma grupal establecida. Da vigencia a la norma creando presión, a menudo sutilmente, “para mantenerse en línea” con el grupo en el acatamiento de la norma.

La pregunta clave para cualquier organización, “¿Nos estamos conformando con normas y estándares que nos ayudan, o que nos crean obstáculos?” De la misma manera en que las personas pueden tomar consciencia de la conducta individual y de su impacto sobre los demás, los equipos y las organizaciones enteras pueden tomar consciencia de sus normas y estándares y del impacto sobre los resultados.

Las normas y estándares pueden fácilmente manejar la conducta. Sin embargo, si se toma consciencia de esto, el proceso puede revertirse; las personas pueden manejar las normas y estándares y, al hacerlo, vigorizar el poder de cambiar. Todas las empresas de éxito que van a la vanguardia de la competencia tienen una cosa en común: cuestionan todo y desafían permanentemente las normas, de manera que la complacencia no tiene espacio.