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Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General
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Demuestra una alta preocupación por los resultados que es interdependiente con una baja preocupación por la gente.
Quien opera desde la orientación 9,1 generalmente está altamente capacitado, es organizado, tiene experiencia, y está calificado para conducir a un equipo hacia el éxito. Tiene además confianza y valentía como para demandar altos estándares y asumir riesgos calculados según sean necesarios.

La persona con este estilo enfoque las relaciones con un supuesto subyacente de que las dos preocupaciones están en contradicción en el trabajo. Cree que la demostración de preocupación por la gente disminuye la capacidad de obtener resultados, y trabaja muy activamente para anular y suprimir el lado “gente” que tienen las relaciones.

El 9,1 espera que todos los demás se acoplen a sus esfuerzos y así avanza intensamente enfocado a los resultados.

Estilo controlador a nivel equipo:
Cuándo algún miembro no logra la parte del trabajo que le fue asignada:

• Enfrenta con tono acusatorio
• Defiende inmediatamente su accionar

El 9,1 se destaca en un equipo porque está siempre “enfrentando a todos”, imponiendo una posición y tomando el control de los resultados desde el principio de una actividad.

Cuando el líder 9,1 anuncia una decisión unilateral que afecta a todo el equipo, el mensaje generalmente yen los demás es, “No puedes pensar por tu cuenta” o “Tus ideas no son importantes”.

Motivaciones controladoras:
El 9,1 ve una contradicción inherente entre la preocupación por los resultados y la preocupación por la gente. Cree que expresar una alta preocupación por la gente reduce la capacidad de lograr resultados sólidos.

Motivación Positiva:
Es el control y la dominación en sus relaciones. Conlleva una determinación y un enfoque vital a los equipos que quieren avanzar para abordar el cambio y aumentar el éxito.

Temor al fracaso y la importancia:
Espera que los demás traten sus decisiones como finales y considera que si todos se enfocaran en el trabajo de la misma manera que él, los resultados mejorarían.

Motivación negativa:
Es el temor al fracaso y a la importancia. Apuesta fuerte a sus propias habilidades y trata de imponerlas a los demás. Esto implica que las soluciones ofrecidas deben ser estratégicamente lo suficientemente sólidas como para asegurar el éxito.

¿Cómo reconocer la conducta controladora para mejorarla?
Puede resultar el estilo Grid más fácil de identificar. Este estilo sigue siendo común en el lugar de trabajo, pero es mucho menos aceptable en un mundo que ha aprendido a ver las severas limitaciones que tienen las conductas autocríticas.

¿Cuáles son las características de las conductas 9,1?

TEMOR AL FRACASO, IMPOTENCIA.
• Suspicaz
• Impaciente
• Argumentador
• Acusador
• Rechazador
• Hostil
• Defensivo
• Castigador

DESEO DE CONTROL Y DOMINIO
• Arrogante
• Presionador
• Blanco o negro
• Terco
• Intolerante
• Presuntuoso
• Dominante
• Decidido
• Autocrático
• Intimidador

Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General
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Usted sabe la diferencia entre el rendimiento actual de la empresa y el rendimiento potencial es sustancial.

¿Cómo logra una empresa sentar las bases para la excelencia en el comportamiento?

¿Cuál es la forma de comenzar?

Tal vez el primer paso sea considerar cómo desarrollar un entendimiento de primera mano de los comportamientos, la comprensión más profunda proviene de la experiencia directa y puede lograrse asistiendo a un seminario Grid diseñado para aumentar la comprensión de los principios básicos del estilo gerencial.

La primera actividad en una sesión general en la cual se describen los objetivos del aprendizaje, los cuales incluyen:

• El aprendizaje personal o autoaprendizaje
• El aprendizaje de la solución de problemas en equipo
• El aprendizaje del manejo del conflicto intergrupal
• El aprendizaje de la manera de lograr una cultura organizacional excelente.

Después de esto se inicia el primer proyecto de equipo y esto se basa en lograr una buena mezcla de posiciones y niveles diferentes.
Esto no tiene un líder asignado ni procedimientos sugeridos, la eficacia con la que se trabaje en la solución del problema que se enfrenta es tarea del equipo mismo.

Existe una actividad que implica la interacción entre los representantes de dos equipos diferentes que se reúnen para comparar el desempeño.
Estos puntos que acabamos de tocar se llevan a cabo en el seminario y muchos otros más.

En esta experiencia se conduce a la formación de brechas ya que es significativa para la mayoría de los miembros de una empresa. Se logra hacer que el personal se sienta comprometido a realizar un cambio especial para la empresa ya que toda situación de aprendizaje se basa en un enfoque de convencimiento propio.

Es un proceso de descubrimiento, análisis, comparación, juicio y evaluación de uno mismo. Solo usted podrá sacar conclusiones de lo que aprendió y de sus efectos en su liderazgo dentro de la organización.
Empiezan a suceder cosas y éste es el primer paso importante para transformarse en una cultura de solución de problemas.

Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General – MPC
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La meta del desarrollo organizacional es ayudar a los miembros de la empresa a obtener un modelo del comportamiento sano y compararlo con el que funciona hoy en día entre las personas que trabajan juntas.

Existe el enfoque del modelo ideal y el real, que ofrece a cualquier gerente la comparación entre lo que es posible y lo que es real. Abre una Brecha entre las dos situaciones, y las brechas intelectuales como la que estamos describiendo pueden convertirse en fuertes motivadoras del cambio. Demuestran la existencia de una discrepancia en el desempeño humano adversa a la productividad, la creatividad, la innovación, la rentabilidad y la continuidad a largo plazo.

Por tanto, poder ver y experimentar brechas es el primer paso operativo hacia la introducción del cambio.
Sin embargo, todos vivimos tan unidos al mundo real que nos es difícil separarnos de él para poder ver lo que es posible. El diagnóstico organizacional proporciona métodos alternativos de recopilación de información que pueden ayudar a las personas a reconocer y medir la gravedad de estas discrepancias como un primer paso en el cambio planeado.

Existen 6 áreas conductuales en las que pueden observarse las dificultades organizacionales:

• Poder y autoridad
• Normas y estándares
• Unión y moral (estado de ánimo)
• Diferenciación y estructura
• Metas y objetivos
• Retroinformación crítica

¿Distinguiste alguno?

La meta del diagnóstico organizacional es clara, pero ¿cómo lograrla? Hay cuatro formas importantes y varios enfoques menores. Ninguno excluye a los demás ni es mejor que ellos.
Quizá una combinación de todos represente el enfoque más sensato, porque los descubrimientos hechos con un procedimiento de diagnóstico pueden validarse comparándolos con los descubrimientos de otros.

Las cuatro metodologías de diagnóstico incluyen:

• Entrevistas
• El diagnóstico en el sitio de trabajo
• La simulación
• La observación participante

Espero sean de ayuda estos puntos acerca del diagnóstico organizacional para que pueda ser aplicado a tu empresa y logre un punto de crecimiento extraordinario.

El cambio consiste en la movilización de los recursos humanos para obtener mejores resultados, mayor productividad, eficiencia, eficacia, calidad, innovación y más utilidades con un crecimiento sostenido.

Esta movilización requiere de dos cosas : Concentrarse en el Liderazgo y en las prácticas del equipo para saber si ambos son funcionales o disfuncionales.

Crear equipos espectaculares y sinérgicos va más allá de cursos motivacionales que finalmente no dejan más que el haber pasado un rato agradable pero sin poder llevar a la práctica lo aprendido de una manera sistemática y profunda.

Empieza por sensibilizarse acerca de los aspectos vitales de lo que es un equipo funcional, hacer un diagnóstico de cómo está trabajando el equipo, ver el impacto que el liderazgo y la cultura organizacional están teniendo a favor o en contra del trabajo en equipo y en los resultados de la empresa y definir acciones estratégicas para resolver las principales áreas de oportunidad.

Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General
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El cuadro de trabajo en equipo:
Un buen trabajo en equipo da por resultado el éxito en las importantes áreas de productividad, creatividad y satisfacción, mientras que el trabajo deficiente produce deficiencias.

Surgen dos aspectos principales del éxito: contenido y proceso.

El contenido es la materia a la cual aplica el equipo sus esfuerzos; es la suma total de conocimientos, habilidades, información y comprensión que utiliza el equipo para conseguir sus resultados.

El proceso es la forma en que el equipo utiliza el contenido, la dinámica que se desarrolla para fijar normas de desempeño, compartir responsabilidades, fijar metas, dividir esfuerzos, interactuar y revisar las consecuencias de los actos del equipo. Es cierto que el contenido puede mejorar, el proceso encierra el mayor potencial de mejoramiento.

El cuadro de trabajo en equipo es una forma sistemática de analizar las pautas fundamentales. Utilizándolo, el equipo puede desarrollar una percepción de dónde se encuentra actualmente y a dónde quiere ir
Su marco es de dos dimensiones. Una de ellas es interés por la producción, es decir, por obtener resultados. La otra es interés por las personas superiores, colegas, subalternos.

Dimensiones de trabajo en equipo: La crítica y la realimentación se limitan más que todo a culpar y criticar cuando las cosas no van bien. Son bajas la moral y la cohesión. Con frecuencia se observa antagonismo contra la organización y el sentimiento de que no hay esperanza de cambio constructivo.
El diagnóstico del trabajo en equipo debe estar basado de la siguiente manera:
1. Ordenes
2. Reuniones
3. Conflictos
4. Objetivos
5. Innovación
6. Comunicación (franqueza)
7. Descripción del trabajo
8. Delegación
9. Calidad
10. Evaluaciones del desempeño
11. Espíritu de equipo
12. Compromiso

Recordemos que siempre es bueno estar abierto a los cambios en especial cuando existen empleados dentro de un negocio; se modifican ciertos aspectos que puede traer una mejora a la empresa pero para lograr este punto hay que saber distinguir las áreas de oportunidad que existen. Muchas veecs cansa el estar buscando soluciones a algo que no funciona pero todo tiene su punto benéfico.