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Miguel Ángel Pla
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No se puede desconectar la actitud de la realidad y esperar tener éxito. Una de las señales que indican que hemos crecido intelectualmente es que con el transcurrir de los años nuestros pensamientos cambian.

Mucha gente tiene una excelente actitud y sin embargo no es exitosa ¿Conocen a alguien? Cuando hay igualdad de condiciones, la actitud puede ser lo que marque la diferencia, pero por sí sola no marca la diferencia.
La actitud es un punto a favor; es un aditivo, pero no un sustituto.

Si crees que pueden hacer algo, eso es confianza. Si lo puedes hacer, eso es aptitud. Ambas son necesarias para tener éxito. Una excelente actitud puede ayudarte personalmente.

Cuando se contratan empleados, de cierto se desea que sean muy competentes. De seguro todas las empresas queremos encontrar la mejor gente que podamos. La ineptitud es una gran distracción para la gente en una organización. Cuando alguien del equipo es incapaz de rendir al nivel apropiado incluso alguien que tenga una gran actitud.
Entonces el líder y los otros miembros del equipo se desvían de su propósito principal.
Hay momentos en que no hay mejor sustituto que la experiencia. El problema con la experiencia, sin embargo, es que rara vez la obtienes sino hasta después de que la necesitas.

La actitud, no obstante, es un asunto diferente. No hay límites de crecimiento. Incluso una persona que tiene 2 de actitud puede llegar a ser un 10. De manera que hasta alguien cuya actitud no sea la mejor, puede revertirla.
El día que como líder de las empresas deciden contratar sólo a gente de trayectoria exitosa para cargos claves en las organizaciones, la vida profesional cambia. El equipo entero se puede volver más productivos, y la organización comienza a subir de nivel.

Puede ser una decisión increíble ya que incluye diversos factores. Aptitud, experiencia y actitud positiva… estos son la combinación ganadora.

Se pueden manejar y resolver los problemas, pero sencillamente necesitas aprender a aceptar los hechos.
Si posees una buena actitud, si has desarrollado aptitud, y has ganado experiencia. ¿Qué te impide avanzar? El crecimiento. Nada puede reemplazar el continuo aprendizaje.

Necesitas alimentar tu mente y alma para llegar a ser la persona que deseas ser.
Una de las mejores cosas que puedes hacer por ti es lograr que el control diario de tu actitud sea uno de tus objetivos. Creer que la actitud lo es todo es realmente una idea que incluye o excluye; eso es un problema.
No puedes esperar que la actitud lo solucione todo. La actitud es lo que es: lo que marca la diferencia.

Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General – MPC
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Trabajar a buen ritmo constante se acepta como suficientemente satisfactorio para este equipo. Si se impusieran a sí mismos el reto de alcanzar el más alto rendimiento posible, irían contra la forma cómoda en que están operando.
El hecho de ceñirse siempre a las reglas le proporciona a este equipo la seguridad que proviene de tener una manera previsible de manejar los problemas. Los miembros se sienten cómodos sabiendo que cualquier conflicto suavizará apelando a las reglas o amortiguando los comentarios negativos. Continue reading

Miguel Ángel Pla
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No todos los problemas de dinámica del comportamiento de una empresa se encuentran en los equipos de trabajo naturales. Existe otra dimensión que afecta a la organización tanto lateral como verticalmente, y es la falta de cooperación y de confianza en las relaciones intergrupales.

La relación intergrupal es cualquier punto de contacto entre grupos organizados en el que se requiere algún intercambio para lograr un resultado deseado. Los puntos de contacto se dan entre departamentos, divisiones y regiones, e implican más la dinámica entre grupos que las relaciones interpersonales. Continue reading

Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General – MPC
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En el ejercicio de poder y autoridad 1.1 es posible que el jefe no tenga mucho más que el título. Un jefe de este tipo se aísla de las presiones diarias y ejerce poca influencia en la comunicación, en la coordinación y en la toma de decisiones: Lo que queda es un vacío que los miembros del equipo llenan como les parece mejor… y las bajas expectativas se complementan con bajo rendimiento.

Las normas y las reglas por ejemplo: llegar tarde a las reuniones, no estar preparado o hacer cada uno lo suyo es más probable que se establezcan por negligencia o por accidente que deliberadamente a los más bajos niveles que puede tolerar la organización.

Las asignaciones de tareas reflejarán más bien la disponibilidad de personal que el talento y la competencia. Se fijan prioridades en el trabajo únicamente para aliviar presiones que vienen de fuera del equipo. A falta de ellas, los miembros gravitan hacia las tareas menos exigentes.

La re información y la crítica son mínimas. No se hace caso de problemas y defectos, a menos que hayan alcanzado serias proporciones. Se espera que los miembros se ocupen de sus propias responsabilidades, pero no se espera ni se recibe con agrado re información proveniente de otras personas.

Las siguientes afirmaciones le ayudarán a que determine hasta qué punto su equipo contiene elementos de una cultura 1,1:

•Ordenes: Las órdenes son mínimas; la acción se basa ante todo en hacer las cosas ritualmente, una cosa a la vez, a medida que se presentan las demandas.

•Reuniones: Se celebran pocas reuniones; cuando las hay, el intercambio de ideas es desanimado, de poco provecho.

•Conflicto: Los miembros evitan tomar posiciones que provoquen conflictos o tomar parte en los existentes.

•Objetivos: Los miembros de equipo trabajan como les parece, con poco examen de objetivos o desarrollo de expectativas para alcanzarlos.

•Innovación: Se aceptan nuevas ideas, pero no es probable que se lleven a la práctica.

•Comunicación: Los miembros reciben la consigna por un sistema de “transmisión del mensaje” se presenta poca discusión en profundidad de las actividades del oficio.

•Descripción del trabajo: Los miembros son renuentes a ir más allá de una estrecha interpretación de las descripciones del trabajo.

•Delegación: Las asignaciones de tareas no se planean; se le asignan al que esté disponible.

•Calidad: Normas de calidad casi no existen porque nunca se han establecido ni se han definido.

•Evaluaciones del desempeño: Son superficiales, y no se hace un verdadero esfuerzo por profundizar en los verdaderos problemas de eficiencia.

•Espíritu de equipo: Es una reunión de individuos, pero no es un equipo.

•Compromiso: Los miembros siguen trabajando en la empresa por la paga y las prestaciones: hay poca lealtad al éxito de la organización.