La estandarización de protocolos busca la robotización del ser humano. Pretende evitar que los empleados tengan criterio propio, que piensen. En un mundo de competidores ágiles es insuficiente una visión de control que busque prioritariamente mantener comportamientos.

Si el personal hiciera siempre lo que es mejor para una organización, no se necesitaría el control. Pero algunos individuos no saben lo que se espera de ellos, otros son incapaces de actuar en el mejor interés de la empresa y hay los que no quieren realizar las acciones que les han encomendado.

Los directores de empresa usan mecanismos de control como presupuestos, sistemas de incentivos o tableros de control para que su personal haga lo que debe de hacer, que las cosas sigan el rumbo planeado y así evitar sorpresas desagradables. En otras palabras, las herramientas de control directivo se diseñan para motivar las acciones deseadas y para restringir los comportamientos indeseables.

Uno de los mecanismos más usados es el control de acción. Es decir, medios para asegurar que los individuos desempeñen ciertas acciones, como manuales de procedimientos o supervisión. Asimismo, el control de acción pretende que sean poco probables comportamientos que puedan dañar a la organización. Estas restricciones incluyen medidas físicas, tales como candados, contraseñas para identificar al personal; restricciones administrativas, como separaciones de funciones; vigilancia por medio de cámaras; o revisión pre-operativa, por ejemplo, a través de reuniones formales de planeación y autorización de gasto.

Cuando está bien implementado, el control de acción ofrece el mayor rigor de control. Pero puede tener efectos colaterales como retrasos operativos o causar comportamientos rígidos o burocráticos. Llevado al extremo, el control de las acciones pretendería que las personas tengan una actitud previsible. Harold Green, quien fuera CEO de ITT Industries, diseñaba procedimientos para que su gente fuera tan predecible como los recursos materiales que ellos mismos usaban. Henry Ford se lamentaba que cuando lo único que deseaba contratar era un par de manos, desafortunadamente llegaba con un cerebro pegado.

Por motivos de trabajo, viajo mucho y eso me ha llevado a una categoría en una línea aérea que me permite tener acceso a salones exclusivos en los aeropuertos. Frecuento tanto los salones de algunas ciudades que las personas que trabajan ahí me tratan con familiaridad.

En una ocasión, tenía la urgencia de mandar un correo electrónico. En cuanto aterricé fui directo al salón para usar el Internet. Me negaron la entrada. La persona que atendía me explicó que el salón está diseñado para que lo usen los que van a viajar, no los que acaban de aterrizar.

—Lo entiendo –le dije con amabilidad–, pero tengo una urgencia. Déjame entrar 10 minutos para enviar un correo electrónico.

—El manual nos lo prohíbe –me respondió el empleado de la línea aérea–.

—Revisa mi membresía, puedes darte cuenta de que soy un cliente frecuente. Además, estuve aquí en la mañana y tu compañera me vio (ella asentía). Hace dos días, me atendiste tú y tuvimos una breve conversación.

—Lo recuerdo bien señor Casanueva, pero le repito que el manual nos impide dejarlo entrar.

—Te lo pido como un favor especial. Sólo para mandar un mail.

De nada sirvió que se lo solicitara por su “madrecita” o que amenazara con cambiarme de aerolínea… Sus jefes habían sido tan escrupulosos en restringir su comportamiento que no había emergencia o tipo de cliente que lo hiciera hacer una excepción o salirse del librito.

La estandarización busca la robotización del ser humano. Pretende evitar que los empleados tengan criterio propio, que piensen.

Jack Stack, CEO Springfield Remanufacturing, coincidía con Henry Ford en que hay puestos para los que sólo se contratan manos, sin embargo para él el cerebro viene gratis. Las empresas más exitosas son aquellas que confían en su gente, la desarrollan y aprovechan su talento.

En un mundo de competidores ágiles es insuficiente una visión de control que busque prioritariamente mantener comportamientos acotados y resultados predecibles. Debemos rechazar el instinto de buscar certidumbre a través del control. Ante el cambio se requiere adaptación, para adaptarnos requerimos flexibilidad y esta necesita aprendizaje.

El control perfecto, entendido como la completa certeza de que los resultados serán como los planeamos, no existe. Lo nuevo lo debemos enfrentar con inteligencia y una organización debería diseñar estructuras que lo permitan y fomenten.

BY ANTONIO C.

Como Consultor de liderazgo, nunca pierdo una oportunidad de preguntarle a ejecutivos de alto nivel qué es lo que ellos consideran crítico para que las personas y organizaciones tengan éxito en el dinámico entorno empresarial de la actualidad. Recientemente me reuní con la vicepresidente ejecutiva de una compañía de la lista Fortune 500 que ha construido muchos equipos nacionales y globales, y que sirve como una líder altamente inspiracional para su organización e industria. Ella me dijo que ser creativo e innovador son los dos factores más importantes para el éxito -no sólo para las compañías, sino para los líderes y sus equipos. La investigación ha validado estos hallazgos.

¿Cómo pueden los líderes liberar el rango completo de pensamiento en sus equipos? He aquí algunas estrategias:

— EVITE QUEDAR ACORRALADO POR EL PROCESO: Si un equipo está bloqueado creativamente, un primer paso es que el líder examine si es que los procesos están afectando el razonamiento. El seguir sistemáticamente las reglas puede apagar las lluvias de ideas, pues algunos podrían dudar de expresar puntos de vista alternativos. Si este es el caso, trate de remover algunas estructuras procedimentales durante las sesiones creativas.
— FACILITE EL ARROJAR ESPAGUETI: La investigación muestra que 80% de las personas consideran que liberar el potencial creativo es clave para el crecimiento económico, pero solo el 25% sienten que están aplicando plenamente su potencial creativo. Trabaje en crear un entorno de seguridad psicológica. Aliente el conflicto y debate saludable y, en lugar de micro-gerenciar, dele a otros las riendas para explorar y asumir riesgos.
— REVELE LOS “PISOS PEGAJOSOS”: Todos poseen las bases para volverse creativos, lo que inicia cuando los miembros del equipo creen en sí mismos como generadores de ideas. Cuando alguien del equipo siente que no es inherentemente innovador, esa creencia puede convertirse rápidamente en lo que llamo un “piso pegajoso”: una suposición auto limitante que puede sabotear el éxito. Parte del rol de un líder consiste en usar la inteligencia emocional para determinar si hay integrantes del equipo que inconscientemente se están reprimiendo. Ayúdelos a ser conscientes del piso pegajoso, y bríndeles entrenamiento y apoyo para expresar ideas innovadoras en el entorno del equipo.
— ALIENTE UNA MENTALIDAD DE CRECIMIENTO – ADEREZADA CON ATENCIÓN PLENA: La mentalidad de crecimiento, un término acuñado por la Dra. Carol Dweck, se refiere a cómo la persona piensa acerca de sus propias habilidades. Las personas con una mentalidad de crecimiento creen que pueden mejorar a través de su propio esfuerzo. Aceptan los contratiempos y no los ven como fracasos. Los líderes deberían instruir a sus empleados para abrazar esta mentalidad, explicándoles cómo la creencia interna de que pueden volverse más creativos los ayuda a desarrollar esas habilidades a lo largo del tiempo, aprendiendo de sus errores y mejorando. Una práctica de atención plena también puede ayudar a amplificar los resultados, pues las investigaciones revelan que la meditación despierta los impulsos creativos. Incrementar la atención plena puede ser tan simple como caminar a mitad del día mientras se enfoca en lo que le rodea, o alejar las distracciones tecnológicas en momentos específicos, para inspirar el pensamiento libre.

La meta de hacer que su equipo piense más allá de la caja es evidente, pero descubrir cómo realmente lograr una mayor innovación grupal no es tan sencillo. Enfóquese para lograrlo del mismo modo en que enfrentaría cualquier otro desafío gerencial: creativamente.

La tecnología augura un cambio disruptivo en los procesos de contratación de los empleados y en la forma de trabajar de las empresas, pero aún prima el factor humano en los equipos de gestión de personal y departamentos de recursos humanos.
Las compañías y, en concreto los equipos de recursos humanos, que buscaran la forma más humana de gestionar a los trabajadores, la manera más eficiente de trabajar y la mayor ventaja competitiva para la empresa.
Digitalización de los procesos mecánicos

Es el turno de que los departamentos de recursos humanos abracen la transformación digital. Las grandes, medianas y pequeñas empresas van a prescindir de los procesos manuales que tanto tiempo quitan a los empleados en sus jornadas. El registro de gastos y facturas, por ejemplo, será cada vez más automático a través de fotografías y aplicaciones móviles que desterrarán el montón de papeles y el picado de datos. Este tipo de procesos permitirán ganar tiempo, evitar pérdidas y dedicar más energía y recursos a tareas de más valor.
Democratización de la tecnología

La evolución de la tecnología y la facilidad para acceder a ella va a permitir a las pymes tener acceso a muchas herramientas que antes les era más difícil. También la gestión del personal y las opciones de flexibilidad y motivación de los empleados se universalizan: independientemente del sector y el tamaño de las compañías, se comienzan a automatizar procesos, flexibilizar horarios, ofrecer otras formas retributivas… todas las empresas van a poder beneficiarse de las innovaciones en el campo de los recursos humanos y tener la posibilidad de acceder a herramientas económicas y sencillas de utilizar.

Mejorar el efecto blurring (efecto difuso)
Una de las cosas de las que se quejan es la conciliación de la vida personal y la laboral. Hay ciertos hábitos asociados al ocio que se pueden instaurar en la rutina laboral y que mejoran la productividad y la motivación de los empleados. Por ejemplo, el disfrute de pedir comida en la pausa del medio día es cada vez más habitual en las oficinas, una práctica que era común mayoritariamente en los momentos de ocio. Las empresas van a introducir pequeños incentivos para adoptar estos hábitos, motivar a los empleados y ayudarles a optimizar sus tiempos.

Universalización del salario flexible
Al igual que la innovación tecnológica está llegando a todas las compañías, independientemente de su tamaño y sector, las opciones de flexibilización de salario se han extendido prácticamente por casi todas las empresas.

En este contexto, serán cada vez más las compañías que ofrezcan a sus trabajadores la posibilidad de decidir sus formas de retribución (elegir una única cuantía bruta u opciones de Ticket Restaurant, transporte, seguros médicos, bonos guardería…), con procesos mucho más automáticos y sencillos, pues es ya una clara preferencia para los empleados y, por tanto, una ventaja competitiva para las empresas a la hora de encontrar y retener talento.

Programas de bienestar en la empresa
Las compañías y sus directivos están asumiendo parte de la responsabilidad del bienestar de su equipo, y se va a apostar por programas y acciones para mejorar los hábitos de los empleados, si no las relaciones interpersonales y el ambiente en la oficina. Ya que con esto se consigue un equipo mas incentivado y productivo.

Los departamentos de recursos humanos tienen que seguir el ritmo a la digitalización y a los nuevos estilos de vida de las personas, y muchas empresas comenzarán a hacerlo ahora, cuando ya tantos departamentos están implementando cambios, para terminar de crear una organización integral. Las entidades serán realmente competitivas cuando consigan optimizar la gestión del personal y ofrecer a su capital humano una mejora en sus condiciones para poder desempeñar su trabajo.

La sociedad se encuentra en un proceso de cambio constante en un mundo cada vez más globalizado y competitivo.

Con este cambio constante, las organizaciones requieren profesionales cada vez más creativos que logren convertir sus ideas en riqueza para la sociedad (productos y servicios innovadores). Por este motivo se da un importante incremento del interés en diferentes organizaciones por el fomento del emprendimiento, por la creación de departamentos de investigación, innovación y desarrollo, que no sólo fortalezcan la creación de nuevas unidades de negocios, sino también el desarrollo de competencias emprendedoras que permitan ser, a los futuros profesionales y personas con compromiso social, responsables con la transformación positiva de los entornos o comunidades donde habitan.

Por esta razón, hoy cada vez más empresas se preocupan por desarrollar en sus empleados la competencia de creatividad e innovación, entendida en el campo de la psicología de las organizaciones como la “capacidad de realizar una búsqueda sistemática de oportunidades y soluciones de problemas a través de maneras diferentes de pensar y de actuar, que suelen materializarse en productos y servicios nuevos que satisfacen las necesidades de un público objetivo”.

Según el periodista y escritor, tres veces ganador del premio Pulitzer, Friedman Thomas:
“Adaptarse en un mundo plano, saber cómo aprender a aprender, será una de las bases más importantes del trabajador, porque la redistribución laboral se hará más deprisa, porque las innovaciones surgirán más rápidamente” [y cuanto más] “se amplían los horizontes del conocimiento y de la tecnología, cuanto más compleja son las tareas que pueden realizar las máquinas, mayor será la demanda de personas que tengan una forma especializada o la capacidad de aprender a aprender, y mejores sueldos se les ofrecerá” (Thomas, F., 2006, p. 254, 255).

Teniendo en cuenta esta realidad, es necesario señalar que la competitividad para una organización se logra, entre otras cosas, poniendo especial atención en el conocimiento que día a día se va generando, tanto por las personas, como por la interacción entre estas, ya que es desde el aprendizaje y desde la gestión del conocimiento donde se empieza a construir una plataforma para tener ventajas competitivas y de diferenciación.

¿Cómo es la estructura de una organización innovadora?

Es por lo anterior que la organización innovadora, por lo tanto, suele basarse en equipos multidisciplinares, donde los departamentos clásicos funcionales se diluyan y pierdan cada vez más poder, en beneficio de la misión global de la empresa y, en todo caso, se conviertan en centros de formación y de provisión de recursos para los diferentes proyectos de innovación.

La creatividad es la otra cara de la innovación. En otras palabras, la creatividad es la capacidad de producir ideas nuevas y únicas y la innovación es la puesta en marcha de esa creatividad, es la introducción de una nueva idea, solución, proceso o producto. La creatividad es la fuerza motriz de la innovación y supone una mirada fresca y renovada de las cosas desde una perspectiva diferente y sin restricciones.
La innovación es un medio privilegiado para alcanzar los objetivos estratégicos, mejorar la competitividad, marcar la diferencia y crear valor.

¿Qué podemos hacer para desarrollar la creatividad e innovación?
1.Fórmate. Desde Estrategia Consulting Group y MIGUEL PLA CONSULTORES impulsamos el desarrollo de estas competencias como lo son: Desarrollar el potencial creativo, Innovar en el modelo de negocio con el Método Canvas e Innovación en la práctica.
2.Coge vacaciones. La rutina es el enemigo de la creatividad. En ocasiones conviene tomarse un tiempo para ausentarse del trabajo. Por lo general viene con varios beneficios para la salud, que incluyen una presión arterial más baja y mejores niveles emocionales. Después de un merecido descanso, tu cuerpo regresará más inspirado y listo para crear.
3. Asistir a conferencias. Las conferencias de la industria son un gran recurso para la inspiración. Es un lugar donde puedes conocer a otros profesionales con ideas afines, escuchar conversaciones interesantes de otros líderes y establecer contactos con otras empresas.
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By : Andrea Miras Ramos

¿Qué es liderazgo? Cada uno de nosotros creemos tener una idea sobre lo que significa ser un buen líder, pero a la hora de definir el concepto, la cosa no está tan clara. Para algunos el liderazgo es motivación, para otros es sinónimo de resultados, para otros, inspiración.

Sea como sea, podemos definir el liderazgo basándonos en unos elementos comunes con los que todos coincidimos. Estas son las 10 maneras de definir el arte de liderar:

1. Visión
Liderar implica tener una visión y compartirla con los demás. Sólo cuando se consigue inspirar a los demás, se logra compartir una meta común hacia la que dirigir los esfuerzos y dedicación de todo el equipo. ¿Cuál es tu visión?

2. Motivación
El líder sabe motivar como nadie, es una de sus principales funciones como gestor de personas. A través de la motivación, el líder canaliza la energía y el potencial profesional de sus compañeros, con el fin de conseguir los objetivos.

3. Servir
El líder está al servicio del equipo, y no al revés. Los miembros del grupo deben contar y sentir el apoyo de su líder, tener al alcance las herramientas necesarias para desempeñar su trabajo de forma adecuada, ver reconocidos sus esfuerzos y saber que hay una persona atenta para corregir los malos hábitos. Todo eso forma parte de un liderazgo que sirve a su equipo, y no al revés.

4. Empatía
Una de las cualidades de un líder que se preste al éxito es precisamente la inteligencia emocional, esa capacidad -a menudo innata- que tienen los líderes para ponerse en el lugar de los demás, comprender sus preocupaciones y dar solución a los problemas. Los líderes conocen los secretos de su negocio y por eso pueden mostrar empatía con los clientes y con los miembros de su equipo: esa empatía consigue inspirar y establecer lazos que conducen al éxito.

5. Creatividad
La definición de liderazgo también tiene que ver con la creatividad. Los buenos líderes son capaces de crear un entorno que anime a todos los miembros de su equipo a desarrollar sus habilidades y su imaginación, de manera que contribuyan con su sello personal al proyecto cómun y la visión de la empresa. Si quieres liderar con éxito, respeta la creatividad de los demás y aprende de la gente que te rodea, seguro que sus ideas suman en lugar de restar.

6. Exigencia
Un buen líder pone el listón muy alto a los suyos, porque quiere lograr los objetivos y sacar lo mejor de su equipo. Solamente un líder exigente logrará grandes resultados. Además de esa exigencia, el líder tiene que saber escuchar, para conocer las necesidades de sus compañeros y poder después ofrecerles el tiempo y los recursos necesarios para que hagan bien su trabajo y, por tanto, cumplan con lo que se les exige.

7. Dirigir
El líder debe estar al frente para dirigir y servir de guía a su equipo durante todo el proceso hasta que se cumple el objetivo marcado. Pero además de esa “avanzadilla”, los líderes también saben cuándo dar un paso atrás para que sea su equipo quien tome la iniciativa, de esta forma logra brindar a su equipo la oportunidad de desarrollarse personal y profesionalmente. La gestión pura se centra en las tareas, el liderazgo auténtico, en las personas.

8. Hacer equipo
El verdadero liderazgo busca trabajar en equipo para alcanzar un objetivo común. La gestión de personas es una de las tareas más difíciles a las que se enfrentan los líderes. Gracias a la actitud positiva imprescindible en los buenos líderes, y a la confianza que éstos depositan en sus compañeros, las personas obtienen mejores resultados. Los líderes con conciencia de equipo saben asumir la responsabilidad cuando algo no va bien, y recompensar al grupo tras un trabajo bien hecho.

9. Asumir riesgos
El líder es el encargado de asumir riesgos que los demás no están dispuestos a asumir. Es quien tiene la confianza suficiente para tomar una decisión, y si se equivoca, el líder debe tener el coraje suficiente para rectificar, asumir su culpa y tomar el camino correcto, sin culpabilizar al equipo. Los buenos líderes saben adelantarse a su tiempo, ven oportunidades donde otros no las ven y saben contagiar la ilusión por su visión para tratar de hacerla realidad.

10. Mejorar
El verdadero liderazgo busca la mejora continua. Los líderes tienen la capacidad de convertir a los individuos de su equipo en estrellas, personas que han mejorado sus capacidades y han logrado desarrollar habilidades gracias a la influencia de su líder.
En resumen, la definición de liderazgo no tiene que ver con la jerarquía ni la posicion de nadie en la empresa, no tiene que ver con imponer opiniones sino con escuchar a los que saben. El liderazgo es la actitud que asumen aquellas personas que buscan algo diferente, que están comprometidas a lograr un objetivo y cuya convicción logran transmitir a los demás a través de la ilusión y el optimismo, para lograr un objetivo común.
Y para ti, ¿qué es liderazgo?