• La realización a través de la contribución es la motivación que le da carácter a la actividad humana y respalda la productividad, la creatividad, la satisfacción y la salud. Cuando las personas están comprometidas con el éxito de la organización, están motivadas para llevar a cabo las acciones que se necesitan para lograrlo. La realización a través de la contribución significa obtener satisfacción personal llevando a cabo acciones que son útiles, siendo de utilidad para otras personas desde el punto de vista productivo.
• La comunicación es esencial para el ejercicio de la responsabilidad propia y compartida. Cuando la comunicación es libre y abierta los miembros de la organización tienen acceso a la información que es pertinente para sus intereses y responsabilidades. Los miembros de la organización pueden hacer sus contribuciones máximas únicamente cuando disponen de la información que requieren para lograr ideas sólidas.
• Los conflictos se resuelven mediante la confrontación, siendo el entendimiento y el acuerdo las bases del esfuerzo de cooperación. Cuando las personas comparten sus ideas tienen que surgir necesariamente diferencias. Esto es positivo puesto que nos permite poner a prueba la solidez de nuestras ideas en comparación con mejores ideas de otras personas. Debe reducirse la gama de opciones y hacerse una sola selección. Sin embargo, cuando se maneja deficientemente, el conflicto interno conduce a la erosión de la confianza y del respeto mutuo, a una comunicación distorsionada y a una disminución de los sentimientos de eficacia personal. Confrontación significa adoptar un enfoque de resolución de problemas para estas diferencias humanas inevitables, e identificar los hechos, la lógica o las emociones (prejuicios, preconcepciones o antagonismos) que los ocasiones. Cuando los conflictos se resuelven a través de la confrontación y el entendimiento de sus causas, la gente se siente responsable de encontrar soluciones sanas.
• Ser responsable de las acciones propias representa el nivel más alto de madurez y sólo es posible a través de la delegación amplia del poder y la autoridad. La capacidad para hacer una contribución máxima depende de que uno ejerza la iniciativa de manera voluntaria y espontánea. Esto es posible únicamente cuando la acción responsable fluye hacia abajo a través de la organización. Entonces, las personas que están en contacto directo con las situaciones que necesitan resolución pueden actuar sobre las oportunidades para ser más productivas y creativas.
• La participación compartida en la resolución de problemas y en la toma de decisiones, estimula el involucramiento activo en el pensamiento productivo creativo. Visto desde una perspectiva, la participación es un derecho humano, algo con lo que hay que cumplir como una condición de la libertad, la autonomía y la responsabilidad propia. Implica el involucramiento y el compromiso pleno de los recursos propios. Los participantes sienten que tienen un interés en las consecuencias de una decisión o de una acción, lo cual conduce al concepto de que la gente defiende lo que ayuda a crear. Cuando se han logrado el entendimiento y el acuerdo a nivel de equipo, hay un consenso presente, el cual se respalda sin reserva alguna. Semejante participación compartida estimula el tipo de pensamiento creativo que produce soluciones óptimas.
• La gestión gerencial es orientada a objetivos. La productividad y la creatividad aumentan cuando los individuos se dedican a alcanzar las metas con las cuales se sienten comprometidos. La gestión gerencial por objetivos es la forma operativa de lograr que se use plenamente la orientación hacia el logro de metas. Los gerentes identifican y acuerdan metas, y ponen en marcha actividades concretas para alcanzarlas. Cuando una meta tiene aparejado un compromiso, entonces uno se siente atraído hacia ella, quiere alcanzarla; estudia y evalúa cómo lo puede lograr, y luego desencadena el esfuerzo necesario para alcanzarla. Cuando la gestión gerencial por objetivos se lleva a cabo acertadamente, a través del establecimiento de metas, las metas de los individuos y las de la organización están integradas y son congruentes.
• El mérito es la base de la recompensa. Hay dos criterios supremos para recompensar la contribución individual: (1) ¿la contribución promueve las perspectivas de éxito de la organización? (2) ¿conduce la contribución a que el individuo se convierta en un líder más fuerte? Cuando prevalecen estas condiciones, los miembros de la organización consideran el sistema de promoción y pago, como justo y equitativo. Éste es el significado de la recompensa basada en el mérito. Solamente cuando la recompensa reconoce la contribución personal en esta forma, se ve reforzada la disposición a hacer contribuciones.
• Las normas y los estándares respaldan la excelencia personal y la de la organización. Buena parte de nuestro comportamiento está regulado por normas y estándares a los cuales cada uno de nosotros se ajusta. Cuando las normas y los estándares se fijan en niveles altos, esto estimula la búsqueda de la excelencia y contribuye a la satisfacción que la gente obtiene del trabajo. Al contrario, las normas y los estándares mediocres, conducen precisamente a eso: a la mediocridad.
• El aprendizaje de la experiencia del trabajo se da a través de la retroalimentación y la crítica. La retroalimentación y la crítica constituyen un proceso que consiste en abandonar o interrumpir momentáneamente una actividad para determinar lo que está pasando, buscar opciones de mejoría, y anticipar y evitar actividades con consecuencias adversas. La crítica es una manera “natural” de reflexionar sobre lo que está pasando o lo que ha pasado. Cuando los miembros de la organización tienen un conocimiento extenso de la crítica y además tienen habilidad para usarla, se vuelve posible acelerar el ritmo al que aprenden y, por ende, a progresar.

Una organización puede maximizar las contribuciones de sus miembros aplicando estos principios diariamente, lo que a su vez ayuda a asegurar que las relaciones entre los miembros se basen en la confianza y el respeto mutuos. Esto equivale a usar los principios de la orientación 9,9 para asegurar buenas relaciones (R2), maximizar recursos (R1) que se encuentran en la gente con el fin de obtener los mejores resultados (R3) que sea posible. Entonces, y sólo entonces, se torna posible hacer un uso pleno de los otros recursos de la organización: financieros, técnicos, naturales, etcétera.

 Comportamientos esperados y sobre los cuales debo trabajar

• Sinergia
• Sinceridad / Franqueza en su más alto nivel
• Tiene Perspectiva
• Es Escrupuloso
• Inspira creatividad
• Resuelve problemas
• Expectativas claras
• Pone las cartas sobre la mesa
• Establece metas desafiantes
• Liderazgo visionario
• Promueve interdependencia
• Valores compartidos
• Autoresponable y responsable por el equipo
• Confrontación
• Piensa anticipadamente
• Gerencia por principios
• Estándares de excelencia
• Pone a prueba el propio pensamiento
• Causa y efecto
• Lo que es correcto
• Abierto a la razón
• Evita el autointerés
• Es parejo

Comportamientos que necesito evitar

Para reflexionar

Analiza y responde a las siguientes preguntas como una manera de autoevaluar tu proceso de cambio.

• ¿Estás usando la herramienta de crítica en tus juntas de trabajo?
• ¿Has estado usando la tarjeta de gestión en equipo e individual en tus interacciones con otros compañeros de trabajo?
• ¿Le has dado seguimiento a los compromisos de cambio que elaboraste en el seminario Fase I?
• ¿Has revisado tus hojas de rotafolio en las que el equipo te evalúo? ¿has hecho cambios? ¿en qué aspectos necesitas trabajar?
• ¿Te has reunido con tu tutor para que te apoye en tu proceso de cambio?
• ¿Cómo has estado tomando decisiones en tus reuniones de trabajo?
• ¿Qué problemas o barreras se te han presentado y que impiden que cumplas con tus compromisos de cambio?
• ¿Tienes dudas respecto a la aplicación de la metodología?
• ¿Has notado cambios en los comportamientos de tus compañeros de trabajo y/o jefes?

Revisa cada una de las anteriores preguntas y toma nota de las respuestas a cada una de ellas. En la siguiente sesión de coaching telefónico las revisarás con tu coach.

¿Por qué es importante cambiar los comportamientos?

El tema central de esta metodología es el cambio, la estadística basada en estudios muestra que los cambios en comportamientos conducen a relaciones más sanas y:

• 62% mejor comunicación entre jefes y subordinados.
• 61% de mejoría cuando se trabaja con otros grupos.
• 55% de mejores relaciones con colegas.
• 48% de más franqueza en un estudio, 21.8% en otro.
• 22% de mejoría en la fijación de metas.
• 20% de más apertura a consejos.
• 14% de aumento en materia de delegación.

MIGUEL  ANGEL  PLA

direccion@miguelpla.com

Tel : ( 81 ) 8378-4710