Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General – MPC
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No todos los problemas de dinámica del comportamiento de una empresa se encuentran en los equipos de trabajo naturales. Existe otra dimensión que afecta a la organización tanto lateral como verticalmente, y es la falta de cooperación y de confianza en las relaciones intergrupales.
La relación intergrupal es cualquier punto de contacto entre grupos organizados en el que se requiere algún intercambio para lograr un resultado deseado. Los puntos de contacto se dan entre departamentos, divisiones y regiones, e implican más la dinámica entre grupos que las relaciones interpersonales.
Los aspectos de la eficacia organizacional presentes en los contactos intergrupales incluyen el flujo de información, los acuerdos de coordinación y la toma de decisiones.
Con frecuencia existen tensiones entre el grupo de recursos humanos y varios departamentos operativos. Hay otras tensiones aunque algo apaciguado en Estados Unidos en la última década pero que prometen resurgir con nueva fuerza en el futuro, entre el sindicato y la gerencia y entre unidades operativas y las oficinas federales de varios tipos, particularmente las que regulan las prácticas de seguridad industrial.
Es prácticamente imposible predecir dónde surgirá una dificultad intergrupal particular, y puede darse por hecho que existen en organizaciones de todos tamaños.
Las fallas en las relaciones intergrupales pueden observarse en polarizaciones de tipo crónico que desencadenan la destructividad mutua y producen una deficiente toma de decisiones, y una baja en la productividad, contiendas a muerte y, por último, una reducción de las utilidades.
La confianza en las buenas intenciones de otro grupo es vital para la cooperación; las relaciones intergrupales son muy vulnerables a la falta de confianza. Una vez que surge la desconfianza, va alimentándose a sí misma como una profecía autorrealizable.
El modelo de solución de conflictos intergrupales ayuda a los miembros de ambas partes de una contienda a explorar las condiciones necesarias para restaurar una relación sana basada en la confianza y el respeto.
El diagnóstico de la relación entre dos grupos que requieran cooperar y coordinarse puede ser un primer paso deseable para determinar si el contacto o alguna actividad alternativa podría ser un enfoque provechoso. Se puede recopilar información mediante instrumentos o entrevistas conducidas por gerentes de línea, personal de recursos humanos o personas ajenas.
Los conflictos entre divisiones pueden asumir muchas formas. Por lo general, el conflicto de perder/ganar es completamente evidente; cada unidad lucha por sostener su propio punto de vista, por la buena o por la mala, casi sin interesarse por la destrucción acarreada a la otra.
Al desarrollarse las actividades para lograr el desarrollo intergrupal de las empresas se hacen 5 aplicaciones importantes de seguimiento del aprendizaje Grid a problemas reales de trabajo:
•Cada gerente entiende las teorías de la conducta gerencial y las utiliza para movilizar la energía.
•Se inician proyectos de aplicación para revisar normas adversas a la productividad.
•Cada jefe estudia y es evaluado, tenido la oportunidad de reforzar con calidad de la supervisión
•Se estudia y se evalúa a todo el equipo organizado en el que las personas logren esfuerzos para obtener resultados.
•Se estudian y evalúan las situaciones intergrupales de cada situación ya que han tenido la oportunidad de reforzar la calidad y el carácter de sus esfuerzos de coordinación para lograr objetivos corporativos.
