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Quedan pocos lugares
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Mayor información : Lic Rosalía Escandón Tel ( 81 ) 8378 4710 Cel. 811 277 099 rosalia@miguelpla.com www.miguelpla.com

Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General
Teléfono: (81) 83 78 47 10
direccion@miguelpla.com

Muchos ejecutivos batallan con la habilidad o no le dan la suficiente importancia de reconocer a los demás, a esas personas que hacen grande tu empresa.

Si lo has notado los líderes se enfocan más en decirles a las personas cuándo hacen algo mal, en lugar de mostrar que reconocen su trabajo”.

Nunca es tarde, es por eso que queremos compartirte cinco formas en las que puedes recompensar a tus empleados:

1. Motiva y habla con tus empleados
Pídeles que te acompañen a tu oficina, o tómate unos minutos diarios para hablar con algunos de ellos y agradecerles por su buen trabajo. Puede sonar simple, señala Flint, pero ese tipo de reconocimientos inesperados pueden motivar a muchas personas.

2. Señala los hechos y logros importantes
Motiva a los gerentes y empleados a que señalen a miembros de su equipo y colegas que están trabajando duro en un proyecto o que van más allá de sus descripciones laborales. Después, escríbeles una nota de agradecimiento o díselos personalmente. Sé específico, recomienda Flint. Premia el tipo de comportamiento que quieres que tu personal adopte diciendo, por ejemplo, “Estoy muy impresionado por la forma en la que organizaste tu agenda y lograste terminar todo antes de una hora. Aprecio mucho esa clase de eficiencia”.

3. Recompensa las buenas ideas
Los empleados que buscan formas de ahorrar dinero o mejorar las operaciones en la empresa son activos valiosos y deben ser reconocidos. Si alguien en tu organización hace una mejora, enviar un email a toda la empresa, además de demostrar apreciación cara a cara, servirá para que los demás empleados sepan que la innovación es valorada.

4. Recompensa los fracasos productivos
Algunas veces, las batallas mejor luchadas no resultan como se esperaba, pero también se merecen un reconocimiento. Si los miembros de un equipo se esforzaron al máximo en un proyecto y no tuvieron éxito o perdieron ante un competidor, es importante señalar su esfuerzo. “Probablemente se sentirán vencidos. Es tu trabajo, como dueño de la compañía, decirles que su trabajo es apreciado y ayudarlos a ponerse nuevamente en el juego”.

5. Reconoce la antigüedad
Cuando un empleado cumple los cinco o 10 años en tu empresa, haz algo especial. Mantener a los buenos empleados es críticos para cualquier negocio que desee el éxito. Agradece al empleado y dale un pequeño regalo o incentivo para demostrar que aprecias su lealtad.

Cuando hablamos de conflictos, nos podemos estar refiriendo a un sinfín de situaciones cotidianas en las que los intereses de una parte chocan de manera frontal con los de la otra. Esa es la gran certeza del conflicto, es decir, que existen dos o más implicados que enfocan una determinada situación desde diferentes perspectivas. He aquí el problema.

¿Por qué supone un problema en sí mismo enfocar un conflicto desde diferentes perspectivas? Al hilo de esta pregunta, creo que la respuesta puede resultar más o menos obvia. Difícilmente llegaremos a puntos de acuerdo si no vamos en la misma dirección. Esta es la clave de la resolución de conflictos.

Artículo relacionado: “Psicología del conflicto: las teorías que explican las guerras y la violencia”

Tipos de conflictos

A poco que nos paremos a pensar, podríamos poner ejemplos de todo tipo. El estudiante enojado con sus compañeros porque no se involucran en las tareas encomendadas, a su mismo nivel de exigencia. El amo o ama de casa, sintiendo el cansancio de recoger una y otra vez los desastres que arman los miembros de su familia. El chico que se decepciona con sus amistades porque esperaba que hiciesen por él, al menos lo mismo que él estaría dispuesto a hacer por ellos. Los entrenadores de la escuela de fútbol que piensan de manera diferente respecto a la forma de gestionar la escuela. Los hijos de aquel matrimonio jubilado que les instan a disfrutar más de su existencia, incluso haciendo cosas que ni ellos mismos anhelan. O la pareja que no termina en ponerse de acuerdo respecto al nombre que le darán a su futuro hijo. La joven arquitecta, que mantiene una feroz disputa consigo misma respecto a sus capacidades, habilidades y/o valía. En definitiva, conflictos, conflictos y más conflictos.

Podríamos determinar en torno a este tipo de conflictos, diferentes niveles o gradientes de importancia subjetiva, porque cuando caemos en el conflicto, la dimensión de éste puede llegar a nublar nuestra percepción, ya que entran en juego otro tipo de factores subyacentes. Los principales son los que veremos a continuación.
1. La búsqueda de la verdad

Uno de los quizá más habituales, es el conflicto que se produce en términos de la posesión de la verdad, dando por hecho que la postura opuesta a la nuestra es por contraposición mentira. Recuerdo una foto de un vestido que se hizo muy popular, en la que se que ilustraba perfectamente este conflicto. Ante la misma, había quienes percibían el vestido de un determinado color, frente a otros que lo percibían de otro, estando paradójicamente todos en lo cierto. Y en la vida real no ocurre distinto. Son pocas las certezas que pueden zanjar el mencionado debate, fundamentalmente aquellas relacionadas con el campo de las ciencias exactas o de los hechos contrastados pero normalmente nos movemos, en términos generales, mucho más en el campo de las interpretaciones.
2. La empatía

Otra versión de esta terna, sería el clásico “yo tengo razón vs. tú no tienes razón”, que evidencia una gran ausencia de empatía, sobre todo cuando lo escuchamos en una cafetería en relación a las destrezas de un portugués o un argentino, de un equipo u otro o respecto a una determinada posición política. Cuando nos expresamos desde las opiniones, las preferencias y los gustos o los prejuicios personales (dotándolo de menor rigor si cabe), resulta un esfuerzo demasiado estéril para la posible recompensa.
3. El juez: inocentes y culpables

Encontramos otro prototípico conflicto en la atribución causal de culpas que se produce ante la comisión de errores o accidentes. Normalmente, nos expresamos en términos del yo vs. tú/otros, como manera de eximirnos del malestar que generaría resultar culpable. Pero cuanto más tiempo destinamos a identificar a los culpables, menos tiempo disponemos para solucionar el error.
4. La autoconfianza

El último de los conflictos habituales que analizaremos aquí, es el clásico conflicto de confianza, en el que expresamos pensamientos, en forma de creencias que nos predisponen para considerar si “soy o no soy” capaz, o en otra de sus variantes, de si “puedo o no puedo” cambiar o afrontar una determinada situación. Nuevamente, como si de cualquier otro de los conflictos evaluados se tratase, nos encontramos ante la vana dinámica paralizadora que nos mantiene en la duda, dificultando nuestros avances hacia los objetivos que de verdad anhelamos.

Se trata de una disciplina relativamente nueva concebida para ayudarte a alcanzar tus metas en cualquier campo, ya sean a nivel personal, laboral, empresarial o espiritual.

¿Cómo funciona?

El proceso de Coaching se lleva a cabo en sesiones periódicas, en las cuales te reúnes con un Coach para discutir tus sueños y articularlos con tranquilidad. Su misión es la de escucharte con atención y hacerte preguntas claves, que te ayuden a despejar el panorama.

¿Cómo se consiguen las metas?

Una vez tienes las cosas claras en tu cabeza, junto con tu Coach estableces un plan de acción personalizado, cuyo objetivo es el de alcanzar la meta que te propones.

Tu plan es único y diferente a todos los demás, ya que tiene en cuenta tu ritmo, tus prioridades, tus talentos, tus debilidades, las cosas que te gustan y, por supuesto, las que no.

¿Cuáles son las ventajas de crear un plan de acción propio?

Cuando intentas poner en práctica un método ajeno, muchas veces te ves enfrentado a hacer cosas que no te gustan o no estás en capacidad de realizar.

Lamentablemente el hecho de que a otros les haya funcionado, no implica que se adapte a tus circunstancias personales. Y ese es precisamente el motivo por el cual, con el tiempo te va dando pereza ejecutarlo.

En cambio el plan personalizado que diseñas con un Coach, te resulta familiar y te dan ganas de ponerlo en marcha. Eso es lo que garantiza tu éxito y también la razón por a cual tus proyectos se convierten en realidad en tiempos más cortos.

¿Hay beneficios a largo plazo?

Definitivo. Después de un proceso de Coaching quedas equipado con un método que te sirve no solo para alcanzar la meta en cuestión, sino todas tus metas futuras.

De hecho el Coaching, es un proceso para quienes quieren esforzarse por lograr cambios que perduren en el largo plazo.

No se trata de un método en el que sin trabajar obtengas resultados instantáneos, pero si uno con el que obtienes resultados sostenibles.

Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General
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La honestidad y la transparencia consigo mismo y con las demás personas son muy importantes para el crecimiento, la productividad y la competitividad de una organización. Empezando por la dirección y pasando por todos los departamentos y colaboradores, la honestidad debe ser el principio fundamental por el cual se reconoce a una compañía y se desarrolla su trabajo día tras día.

En muchas ocasiones los principios y valores organizacionales son tomados como letra muerta, frases simples que no se aplican porque se cree que no influyen realmente en el desempeño de la compañía. Pero si analizamos detenidamente los alcances reales que tienen, los valores en una organización son la base para el éxito y traen múltiples beneficios para todos aquellos que los aplican cabalmente.

La importancia de esos valores es tal que determinan el rumbo mismo y los patrones de comportamiento que diferencian a una organización de otra. Uno de esos valores fundamentales, que deberían regir en todas las compañías, es la honestidad, un concepto tan pregonado como golpeado con las noticias que vemos todos los días acerca de robos, trampas, sobornos y corrupción en todo tipo de organizaciones públicas y privadas.

Todas las personas tienen defectos y cometen errores en su trabajo, eso es algo absolutamente normal y es parte del proceso de aprendizaje día a día. Aceptar esos errores es el inicio del camino para corregirlos, mejorar nuestro comportamiento y actuar de la manera adecuada. El problema está cuando se ocultan y se niegan responsabilidades, esta es una peligrosa cadena que puede terminar muy mal para quién lo hace y para la organización.

La transparencia y la honestidad se basan en aceptar las equivocaciones que cometemos, en no endilgar responsabilidades a otros cuando son nuestras, en no apropiarse de los bienes o el capital de la compañía y en denunciar a tiempo siempre que nos enteremos de fraudes o trampas realizadas al interior de la organización.
Es necesario que la dirección y los jefes de departamento cumplan sus obligaciones con la mayor disciplina y rectitud.

La transparencia debe ser el pilar fundamental a la hora de tomar decisiones y comunicarlas.

En este post vamos a referirnos a las creencias limitantes sobre el funcionamiento de las organizaciones.

Nuestro puno de partida es que las organizaciones humanas son sistemas complejos, y no por su dimensión, el volumen de sus operaciones, su localización descentralizada ni ninguna otra característica física.

Los sistemas complejos tienen una propiedad fundamental: el feedback que los activa es no lineal .

En las organizaciones humanas, además de tecnologías y análisis técnicos intervienen las personas con sus metas, emociones, creencias, valores y también prejuicios desde el punto de vista interno como el comportamiento humano e o externo como respecto del mercado y la competencia global tanto en lo geográfico como en lo sectorial.

Todo esto genera, inevitablemente, un feedback no lineal que caracteriza los sistemas complejos. . Esa no linealidad convierte en disfuncionales los enfoques de resolución de problemas basados en análisis causa-efecto al igual que las estructuras excesivamente piramidales y compartimentadas. Por lo general no consideran las interacciones y su consecuente dinámica.

L a experiencia muestra que el coaching ayuda a los directivos a comprender estas realidades mejor que cualquier explicación técnica.

No olvidemos que en nuestra nota anterior citábamos una frase de Russel Aackoff que siempre nos recordaba que “Los problemas que elegimos para resolver y nuestra forma de formularlos depende más de nuestra filosofía y visión del mundo quede nuestra ciencia y tecnología”

En este marco la excesiva preocupación por estructuras, normas, jerarquías, funciones, descripciones de puestos….etc., se puede convertir en una camisa de fuerza dentro de la cual la creatividad y la innovación, con la consecuente adaptación a los cambios de contexto, se atrofien.

Patricia Shaw, autora del libreo “Changing conversations in organisations” , dice que: un nuevo lenguaje se está imponiendo para describir la realidad ya no como algo talmente ordenado o desordenado, totalmente estable o inestable, organizado o desorganizado, sino paradójicamente ambos extremos simultáneamente.

Dicho de otro modo, una organización es un balance entre libertad y orden. El exceso de libertad puede llevar a la anarquía mientras que el exceso de orden puede esterilizar la creatividad y hacer imposible la innovación que armonice la energía que genera la organización con la que demanda en entrono.

Por otra parte, los humanos nos caracterizamos por reclamar orden cuando sentimos un exceso de libertad y, a la inversa, reclamar libertad cuando nos sentimos agobiados por el exceso de orden.

Como vemos, las creencias limitantes llegan también a las organizaciones y el coaching, tanto individual como de equipos ayuda a liberar el potencial de las organizaciones y sus equipos.

ENTENDIEDO EL CAOS

En el lenguaje corriente la palabra caos tiene una connotación negativa, pero en el mundo de la ciencia, es una teoría matemática de alta complejidad que analiza las relaciones no lineales entre las partes un sistema.

Algunas consecuencias de esos avances de la ciencia son:

Los sistemas complejos tienen una propiedad de auto-organización. Esto se ve claramente cuan un equipo de alto rendimiento (sean proyectos, equipos deportivos o científicos, lanzamiento de nuevos productos) en que a través de la interacción de las miembros del equipo se crean soluciones inesperadas, muchas veces mejores que las que se vislumbraban inicialmente.

La planificación deja de ser la confección de planes para convertirse en CREAR EL FUTURO.

El caos es una forma de inestabilidad en que el futuro no se puede prever pero en cambio se puede, y se debe, crear.

CREENCIAS SOBRE LAS ORGANIZACIONES

Con el coaching se trabajan muy bien las creencias limitantes y se crean condiciones para tratar con la ambigüedad e incertidumbre que nos trae la vida moderna.

Con técnicas como la visualización o el reframe se crean las condiciones para crear un futuro deseado.

¿Para qué ser un experto delfeedback? ¿Es tan importante?

En nuestra interacción con los demás donde saber dar y recibir feedback se torna esencial para facilitar el empoderamiento y desarrollo del talentode los que nos rodean. Y no sólo el de ellos, sino que saber escucharlo y recibirlo adecuadamente también nos permitirá mejorar e ir avanzando en nuestro crecimiento personal y profesional. ¿Acaso no te interesa que tu hijo o hija pueda progresar? ¿Y si tus colaboradores o alumnos pudieran ser cada vez más autónomos, proponerse metas más altas y mejorar así su desempeño?

Asimismo ¿Te has parado a reflexionar cuál es su percepción de ti? El feedbackque nos proporcionan otros en ocasiones nos brinda una información que no conocíamos hasta este momento, y que puede ser una clara oportunidad de mejora. ¡Claro que hay que estar preparado para ello!

Sin embargo, aun siendo tan importante el dar y recibir feedback para prosperar en nuestra carrera y en nuestra vida, esto es algo que… ¡ni se enseña, ni se estudia, ni se aplica! Al menos, de momento. Vivimos en una cultura que pocas veces reconoce de forma explícita nuestro buen hacer. De igual manera, cuando consideran que no hemos hecho algo correctamente aparece esa cultura del castigo y ese feedback que es de todo, ¡menos constructivo! Colaboradores, directivos, alumnos, hijos, parejas… todos necesitamos esa mirada que nos ayude a ver en nosotros aquello que no llegamos a ver y que puede significar el germen del desarrollo de todo nuestro potencial, para ser mejores profesionales, para crecer como personas, y, a fin de cuentas, ¡para ser más felices!

Pero, ¿qué puedes hacer para desarrollar la habilidad para dar unfeedback eficaz?
5 claves para convertirte en un experto del feedback:

Considera el feedback como un regalo. Es una herramienta de desarrollo que te permitirá aprender y crecer, así como facilitar que los demás también lo hagan. Aprender a recibir feedback, a contextualizarlo y a gestionar las emociones que aparecen cuando lo recibes, es esencial. Y esto te preparará además para aprender a darlo correctamente.

Busca la presencia. Trabaja para tener total consciencia, para vivir el momento y ser capaz de estar para el otro por completo; con los cinco sentidos, por y para la persona a la que le estás dando feedback, o incluso si eres tú quien lo está recibiendo.

Intención positiva y preparación. Busca construir con tu feedback,aportar valor. Además dedica tiempo a prepararlo bien y a prepararte tú mismo.

Recuerda las reglas para dar un buen feedback (Brown y Leigh, 1996): ha de ser específico, selectivo, descriptivo, equilibrado, darse directo y sin rodeos, y en el momento adecuado, ¡a tiempo!

Y por último, recuerda seguir el modelo de Los 6 pasos del feedback:
1. Comportamiento, a describir objetivamente.
2. Pregunta, al otro para entender su propia percepción.
3. Sentimiento, para mostrar nuestras emociones y tener en cuenta también las de nuestro interlocutor.
4. Impacto, identificando la repercusión de lo ocurrido.
5. Petición, para valorar posibles alternativas y definir un plan de acción futuro.
6. Compromiso, porque es necesario que la otra persona acepte e integre de verdad el feedback.

Y, ¿ahora qué? Pues ahora es el momento de… ¡empezar a practicar!Obsérvate, dedícale tiempo y entrena. Irás mejorando poco a poco en esta habilidad, convirtiéndose así en todo un… ¡experto del feedback!

Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General
direccion@miguelpla.com
Teléfono: (81) 83 78 47 10

Estudios recientes muestran que hasta un 70% de los trabajadores “no se sienten comprometidos” o “están desvinculados” con su trabajo.

Los trabajadores felices tienden a ser más productivos, por lo que tiene sentido asegurarse de que el personal esté contento.

El bienestar de tus trabajadores debe ser una de las prioridades si quieres lograr las metas de tu compañía, pero lograrlo requiere de un cambio en la cultura laboral que debe iniciar desde los niveles directivos. Aquí te damos algunas recomendaciones.

La labor para tener una empresa feliz empieza desde la contratación de personal, pues puedes averiguar si el candidato comparte la visión de la empresa frente a sus empleados, especialmente cuando se trata de puestos gerenciales.

La remuneración que reciben los empleados debe exceder las necesidades básicas e ir acorde con las habilidades y responsabilidades que tiene el trabajador. Ante recursos limitados, también debes estar atento a ofrecer otras opciones a los trabajadores para mejorar su bienestar, como más días de vacaciones, horarios flexibles o trabajar desde casa algunos días.

El objetivo es que los equipos de trabajo se sientan como una familia, especialmente dadas las horas que pasan juntos, y que cada empleado se identifique como una parte vital en el logro de las metas de la compañía.

Lo puedes lograr con actividades dentro de la oficina, como la asignación de proyectos de acuerdo a los intereses personales, o con eventos fuera del trabajo, como reuniones o excursiones.

A la gran mayoría de los colaboradores les gusta proponer. Más aún, les produce enorme satisfacción cuando pueden observar que sus propuestas cobran vida y generan valor.

Encargate de mantenerlos felices, es beneficio para tus empleados, para ti y para tu empresa.

Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General
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Nada afecta más la moral que pedirle a la gente que haga algo y no darle los recursos para hacerlo. Todo líder necesita sostén en 5 áreas:

1. Apoyo emocional: Proporciona un ambiente que diga “sí puedes”. Aunque le falte asistencia en otras áreas, una persona puede salir adelante si se le brinda apoyo emocional. Éste es el que cuesta menos, y produce un retorno increíble.

2. Entrenamiento en destrezas: Una de las maneras más rápidas de desarrollar a la gente consiste en capacitarla.
Las personas que reciben capacitación perciben la organización cree en ellas. Y son más productivas porque están mejor preparadas
3. Dinero: Es difícil que la gente se brinde si sus líderes y mentores no hacen lo mismo. Si pagas muy poco, el resultado será acorde. Invierte dinero en la gente; siempre produce el mayor retorno sobre tu inversión.

4. Equipamiento: Para hacer un buen trabajo, necesitas las herramientas apropiadas. Con demasiada frecuencia, un mal líder mira las cosas desde una perspectiva a corto plazo. Si inviertes en el equipamiento correcto, le darás a tu equipo el tiempo para ser más productivo y mantendrás su moral elevada.

5. Personal: Si estás en condiciones, proporciona el personal necesario para hacer el trabajo. Y elige buenos empleados. Los problemas del personal pueden consumir el tiempo y la energía de un posible líder, y dejarle poco tiempo para producir.

Crea un sistema de apoyo para toda la gente que te rodea, pero auméntalo para determinados individuos sólo a medida que crecen y tienen éxito.

Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General
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Puede que el líder engendre nuevas visiones del futuro y que su síntesis y su expresión sean geniales, pero esto importa cuando la visión se ha comunicado con éxito en toda la organización y ha sido efectivamente institucionalizada como principio orientador.

Los líderes tienen el mismo poder que las ideas que son capaces de comunicar. La visión no se puede imponer en una organización por decreto, el ejercicio del poder o la coerción. Es más un acto de persuasión, de creación de un compromiso entusiasta y dedicado con ella porque es adecuada a la época, a la organización y a la gente que trabaja en la misma.

Las visiones pueden comunicarse mejor mediante metáforas o modelos, como cuando un líder político promete.
En cualquier comunicación tiene lugar una cierta distorsión, pero el gran líder parece capaz de encontrar precisamente la metáfora justa que esclarece la idea y minimiza esa distorsión.

La metáfora justa trasciende la comunicación verbal, de la misma manera que un buen poema o una buena canción son mucho más que simples palabras. Se siente que es “justa”, apela a los instintos y despierta ecos en las necesidades emocionales del que escucha. De alguna manera, la metáfora “conecta”.

Otra manera que tiene el líder de comunicar una nueva visión es actuar en coherencia con ella y personificarla.
No se trata de que el líder ofrezca la visión del futuro de una sola vez para dejarla luego languidecer. Se debe repetir permanentemente. Ha de ser constantemente evaluada para posibles cambios a la luz de nuevas circunstancias.