25Sep 2018

Showing your audience respect has a lot of great payoffs. It makes your audience feel engaged and positive, it can enable a culture of buy-in, in which people feel committed not only to execute a plan or implement a new product but to make it succeed, and it can make you a more specific, persuasive presenter.

But perhaps the greatest payoff is long-term, compounding over time and not only making you a more persuasive speaker but someone who is perceived as a leader. That’s because when you demonstrate respect — when you listen carefully and know your audience — you build credibility.

The three building blocks of showing respect and building credibility are listening carefully, taking the time to know your audience and identifying opportunities to either negotiate or build consensus.

But there a few other strategies that are key to building credibility and demonstrating leadership, both externally and internally:

  1. Manage your time.
  • Give your team (and yourself) time between meetings. This lets you all feel less frazzled and more focused and helps you go into the next meeting clear-headed and refreshed. When you show your team or your client that you respect their time and their well-being, they will be in a better frame of mind to be persuaded by you.

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  • Prepare. It’s hard to be focused on others when you are feeling unprepared. When you feel anxious because you haven’t spent enough time getting comfortable with your material, you’ll be too caught up in your own emotions to think about others.
  • Make meetings efficient and well-organized. When your audience sees that you respect their time enough to make your points quickly and clearly, they’ll respect you more.
  1. Communicate clearly and follow through.Nothing conveys respect for your audience like saying directly what you mean and doing what you say you will.
  2. Be dependable.Meet your deadlines and arrive on time. Let others know that they can rely on you.
  3. Give constructive, thoughtful feedback.If you don’t agree with a proposal or you aren’t satisfied with someone’s work, take the time to tell them specifically what you think needs to change. A knee-jerk reaction of “I don’t like this” doesn’t help your report or colleague improve and can create a culture of distrust and fear, which stymies innovation. If people fear being insulted, they’ll be less likely to risk proposing something new or distinctive.
  4. Be patient.Don’t expect things to change overnight. When we try to change our habits, cultivate a new reputation or affect organizational change, it takes time. Be patient with yourself and others.
  5. Follow the Golden Rule.It’s pretty simple: treat others as you’d want to be treated.
  6. Be self-aware.This one is the obverse of the golden rule: Hold yourself to the same standards as you hold others. If you don’t follow the same rules and standards you set, your team will notice, and they’ll resent it.
  7. Admit when you don’t know something.Not only will you learn, but you’ll signal that it is okay to ask questions. That helps create a culture of curiosity, honestyand innovation.
  8. Cultivate influence.Don’t rely on authority to make things happen. When people choose to work with you, want to help you execute your ideas and feel confident in your ability and expertise, they’ll want to help you succeed — and they’ll be more likely to go above and beyond what you need from them. When people haveto do what you need them to do because of your title or position but don’t feel influenced by you, there’s little incentive to do more than the required work.

Building credibility is a powerful tool in both persuasion and leadership. When you show that you care for, think about and respect your audience, your persuasive ability skyrockets. And that means that your ideas are more likely to be implemented, your abilities will be admired, and you’ll be more likely to become a leader and an influencer.

 

19Sep 2018

People ultimately choose to be motivated — when to give their best, go the extra mile, and offer radical ideas. The only thing leaders can do is shape the conditions under which others do, or don’t, choose to be motivated. Unfortunately, too few managers understand this, and so there is a gap between managers’ efforts and the results they’re getting. Three of the most offensive forms of “motivating” — drive-by praise, making stuff up, and guilt gratitude — can actually make employees feel less appreciated and erode their trust in a leader. The common shortfall among these approaches is that they all serve the leader giving the praise, not the recipient. If you want to direct your good intentions into more-meaningful expressions of recognition, consider these alternatives: Ask your employee how they accomplished their goal, explain how their efforts are contributing to the broader organization, and acknowledge the challenges they overcame to make such a valuable contribution.

17Sep 2018

En el 2010, apareció WeWork, un espacio de coworking donde los inquilinos, empresas y profesionales independientes, comparten y se benefician mutuamente del trabajo colaborativo. Además, posee de múltiples servicios, desde tecnologías en telecomunicaciones, hasta clases de yoga e, incluso, masajes y desayunos comunales.

Su primer espacio apareció en SoHo, Nueva York. Desde entonces, WeWork ha pasado por importante crecimiento hasta hoy, contando ahora con más de 5.000 trabajadores en 26 países. ¿Cómo mantienen una misma cultura organizacional para un emprendimiento que exige los mismos estándares en Lima, Hong Kong o Dublin?

Conversamos con Carolina Carioba, directora de Talent Adquisition de WeWork para América Latina, quien nos explica que dicho objetivo se logra apelado a protocolos y estándares que cumplan una misma visión de talento y permitan gestionar a las personas de manera remota.

En la siguiente entrevista te presentamos mayores detalles de los datos brindados por Carolina Carioba sobre la cultura organizacional de WeWork alrededor del mundo.

¿Cómo gestionan talento, teniendo en cuenta de que están en varios países?

Tenemos personas de contacto en cada país que nos ayudan a conocer la cultura de la gente, pero contamos con aspectos en común que nos ayudan a gestionar a las personas bajo un mismo enfoque. Tenemos los mismos procesos formales de entrevistas a candidatos, bajo protocolos establecidos, y también procesos de entrenamientos o metodologías para dar feedback, de manera que todo se hace de la misma forma en los 23 países en los que estamos.

¿Cuál es el perfil es de colaboradores?

Se tratan de perfiles distintos, desde profesionales expertos en real state (desarrollo inmobiliario), que le dan soporte al crecimiento en ubicaciones, hasta un equipo especializado en design & development, que son expertos que se encargan de remodelar o poner los edificios al estilo WeWork. Por eso son perfiles más de ingenieros, arquitectos y diseñadores de interiores. Para las áreas de contacto con el cliente, tenemos personas de Community, más cercanos a áreas de hotelería o hospitality. Finalmente, contamos con ejecutivos que se encargan de hacer ventas, tanto a startups como a corporaciones.

¿Cómo aplican la tecnología para convocar a estos diferentes perfiles?

Aplicamos dos tipos de herramientas. Por un lado, contamos con una plataforma para entrevistas en video, en las que los candidatos responden una serie de interrogantes, y nos sirve mucho para ver temas de actitud. Por otro lado, una vez que se pasa ese filtro, hacemos entrevistas vía Skype, ya con entrevistadores de nuestro equipo.

¿De qué depende que pasen a esa segunda etapa?

Buscamos actitud y energía. La plataforma no permite editar las respuestas, y le da a la persona alrededor de un minuto para cada respuesta, entonces nos sirve para ver qué tan preparado está para una entrevista real.

¿Cómo funciona la plataforma de gestión de personas a nivel global?

Tenemos una plataforma de entrenamiento en la que están todos los temas relacionados al mérito, a las promociones y al desarrollo profesional. Esta herramienta se llama WeWork Learn, y es totalmente online. Aquí entrenamos a nuestros colaboradores, y nos permite gestionarlos de manera remota.

¿Cuál ha sido el impacto?

Nos asegura que todos los colaboradores son medidos bajo un mismo estándar. Es decir, las evaluaciones no son subjetivas. Por otro lado, el ser más tecnológicos nos funciona para la gente más joven, que es sumamente más tecnológica. Tenemos que acomodarnos a esa realidad, no podemos darle a la gente cosas que lleven mucho tiempo, o que el feedback no sea constante. Son estrategias que están alineadas al perfil de la gente que buscamos.

¿Poseen procesos de reclutamiento diferenciados según la posición?

En algunos casos. Por ejemplo, para los profesionales relacionados al área de Design & Development, pedimos un portafolio. Pero a otros, como los colaboradores de áreas tipo Relaciones Públicas, les hacemos un tour, momento en el que aprovechamos para ver al candidato. En el caso de los trabajadores de Community, se les convoca a un Happy Hour, con cerveza y comida, para conocer a los candidatos de forma más informal. Eso nos permite seleccionar hasta ocho perfiles en un solo evento.

 

15Sep 2018

Hace muchos años, Felipe Ortiz de Zevallos, el destacado fundador del Grupo Apoyo, fue un niño con un severo problema a la vista. Como temía quedar cegado antes de terminar la primaria, leyó todos los libros que encontró en su biblioteca. Desde entonces, FOZ, como lo conocen en el mundo empresarial, se obsesionó con el futuro. En 1976, en plena crisis económica de la dictadura militar, FOZ fundó el boletín Perú Económico, semilla del Grupo Apoyo, que, como su logotipo, aspiraba a ser un faro de información en medio de la oscuridad.

A partir de ese momento FOZ ocupa un lugar protagónico en la historia del sector privado peruano. Es, para muchos, un referente en el mundo de los negocios en términos de análisis, liderazgo y manejo gerencial. Pero, además, se le reconoce como un formador de líderes nato. Bajo su dirección, se forjaron ejecutivos de la talla de Gianfranco Castagnola, Carlos Heeren, Alfredo Torres, Hugo Santa María; entre otros importantes economistas que  empezaron sus carreras en Apoyo, como Fernando Zavala, David Tuesta y Luis Oganes.

Según FOZ, él aprendió una gran lección sobre liderazgo y dirección de equipos a los 35 años, en 1981, cuando el entonces ministro de Economía, Manuel Ulloa, le pidió que fuera presidente de Conade, que en ese momento llegaron a sumar 173 empresas, con un equipo de 10 personas, bajo un esquema de liderazgo compartido.

A los diez meses la Contraloría lo citó para hacerle este cuestionamiento: si para controlar a una organización dice que necesita 10 personas, ¿por qué no posee un equipo de 1.730 personas, teniendo en cuenta que son 173 empresas a su cargo? Para FOZ era simple: cada empresa tenía un directorio, así como gerentes generales, que ejecutaban con cierta independencia la política general. Su labor, desde entonces, era escuchar a todos los directores para tomar decisiones.

6 CLAVES PARA LIDERAR
Para Ortiz de Zevallos existen seis claves que deben aplicar los líderes de equipos para conformar grupos altamente comprometidos con el logro de los objetivos planteados.

1. Aceptar la incertidumbre de saber que no lo sabemos todo

“Antes se esperaba que el líder fuera la persona que nos reemplazara en la toma de decisiones. ‘Para no pensar mejor le pregunto al líder’. Moisés subió al cerro y bajó con los 10 mandamientos. No los cuestionó, simplemente consideró que, cumpliendo esas 10 premisas, todo estaba solucionado”, señala Ortiz. Pero estos mandamientos no sirven para enfrentar problemas nuevos porque parten de una proposición: no se admiten preguntas.

El conocimiento hoy está muy a la mano de todos y eso ha obligado a que las organizaciones deban adaptarse, y a tener líderes que administren las decisiones, más que imponerlas. Y esa administración es compleja porque la gente tiene una tolerancia muy dispareja a la incertidumbre y a la ambigüedad. La mayoría de las personas quieren que les digas ‘esto es blanco’ o ‘esto es negro’. El gris plateado o el gris sombra no les gusta. Blanco o negro, no hay más. Pero ya se acabó”.

2. El líder debe respetar y dar confianza a su equipo 

“El líder tiene que ser consistente de que debe dar confianza, de que su actuar es predecible. Los integrantes del equipo deben sentir que el líder los hace mejores: un amigo es alguien que te ayuda a ser mejor, un líder también. Es alguien que no me quiere ganar. Estamos en una relación win-win (ganar-ganar), como dicen los americanos”, comenta Ortiz.

Por otro lado, el líder tiene que saber escuchar, tiene que encontrar una manera de recoger lo que está en la interlínea. Ortiz lo llama empatía, ser consciente de los sentimientos del otro. “También hay un elemento de talento natural. Si el cirujano no tiene buena mano o el capitán del equipo de fútbol no patea bien, vamos mal. Hay una mezcla de conocimientos, talentos, arte e intuición. Digamos, 10 mil horas puestas en la disciplina, en el quehacer de sus retos y responsabilidades. Hay un tema de empatía, de valores. De conocimiento y persistencia”.

3. Formar líderes que lideren nuevos emprendimientos 

“Esta idea de líder que sirve al grupo como su procesador de toma de decisiones, que se gana el liderazgo para tomar la decisión definitiva en casos extremos, como consecuencia de la confianza que genera en los demás, es clave, y está cambiando todo”, enfatiza Ortiz.

El fundador de Apoyo señala que antes, en los cursos de MBA sobre cómo se maneja una empresa, te enseñaban cómo funcionaba el organigrama. “Afortunadamente, en Apoyo, nunca puse un cuadro con el organigrama, porque el concepto de la pirámide, de “este es tu jefe y estos tus subordinados”, inmediatamente lleva a “soy alguien que obedece a mi jefe, hasta ser un trapito de él, y a mis subordinados los domino y hago con ellos lo que quiera”. Para Ortiz, eso no tiene futuro como modelo. “El futuro de las organizaciones es tener organigramas más horizontales, donde a veces será jefes de uno y otros de pronto serán tus jefes, donde lo que importa son las metas y no quién es el jefe”.

4. Tomar decisiones y asumir con responsabilidad el éxito o el fracaso

“Harry Truman tuvo que decidir si tiraba o no la bomba atómica y decidió hacerlo porque llegó a la conclusión de que la cultura japonesa era tal que, si no se hacía, los japoneses iban todos a morir por el Emperador y la guerra tomaría más tiempo, recursos y vidas. Si se equivocó o no, es una cuestión de historia”, señala Ortiz de Zevallos.

En este caso, hay veces en las que los líderes deben tomar decisiones sin escuchar a otros, y asumir el fracaso como propio y el éxito como equipo.

Truman no era alguien muy preparado para hacerlo, porque Roosevelt tenía el feo defecto de joder a quien fuese su vicepresidente. Por eso prefería un vicepresidente que fuese un segundón a que fuese alguien que le hiciera sombra. Por eso tuvo a Truman al margen de todo el proceso de la guerra. Pero de repente se muere Roosevelt y Truman -un hombre de Kansas, joven, que tenía una tienda de corbatas en su lugar de origen- tuvo que tomar esa decisión.

5. Ser empático y muy humilde

“No me considero un líder. No sabía qué estudiar en la vida, estudié ingeniería pero me gusta la historia, la literatura. Soy empático, puedo darme cuenta fácilmente por qué otras personas toman decisiones que pueden ser distintas a las mías. A veces la gente vive viendo solo el manto negro: Atahualpa tirando la Biblia al suelo. Hay muchas maneras de interpretarlo, no solo una”, dice Ortiz de Zevallos.

El empresario señala que el poder ponerse en los zapatos de la otra persona “ayuda a comprenderla mejor y a tener una visión un poco más amplia y convergente del mundo”. Cuando uno tiene esa habilidad empática, las personas pueden sentirse reconocidas o interpretadas por ese individuo, y eso genera círculos de percepción. “Cuando miro mi carrera, he dicho: “oye, este loco ha sido rector de la universidad pero también ha sido embajador, también ha sido empresario y también es periodista. Bueno, entonces, ¿qué es?” Una mezcla de todo ¿no? Pero, ¿líder? No, ese es un atributo que otros te dan, en todo caso”.

6. El liderazgo posee fecha de caducidad

“La idea de que un subordinado diga, ‘oye, yo, por ahora, transo con que tú decidas por mí en el momento crítico’, debería implicar también el ‘pero en el camino quiero que me ayudes a poderte reemplazar en el tiempo’. Es un tema muy complejo el mundo de la sucesión. Lima es una ciudad que fue colonia 300 años y entonces tenemos el modelo de la corte. La gente asume que ese sitio que tiene es fijo, pero hay una dinámica en todo. Ningún líder puede suponer que dentro de diez años va a seguir liderando como ahora. Porque la dinámica del cambio se lo va a llevar de encuentro. Esa dinámica de la renovación es algo que los partidos políticos no han podido recoger bien. Hay la idea de ‘yo soy líder hasta que me muera’. Hoy las organizaciones le han puesto una fecha de caducidad a los líderes, que está alrededor de los 60 años, lo que les permite a los jefes decidir a qué se dedicarán lo que les queda de vida, para descubrir nuevas formas de liderar”.

¿Coincides con estas 6 lecciones?

 

14Sep 2018

Llevo 14 años trabajando para compañías increíbles en América Latina —estuve en Procter & Gamble durante 12 años y llevo trabajando en Laureate International Universities los últimos dos—. He tomado cursos de liderazgo y leído libros sobre el tema, pero, para ser honesto, no he aprendido mucho de ellos. Prácticamente todo lo que sé sobre ser líder lo he aprendido a través de experiencias con mis jefes, mentores y compañeros.

He tenido 24 jefes, 3 mentores y 2 compañeros que me han dejado grandes lecciones, mismas que se han convertido en mi brújula a lo largo de mi carrera. ¿Qué he aprendido de ellos? En resumidas cuentas, lo siguiente…

Los líderes tienen un sentido profundo de la responsabilidad. La actitud es algo pequeño que hace una GRAN diferencia. Los mejores líderes asumen las consecuencias de sus acciones, y no solo de su rol o parte en un trabajo. Además, sienten una gran pasión por lo que hacen y le dan dirección para que las cosas sucedan. Su modo de pensar y actuar favorece el trabajo en equipo y logra que todos se sientan comprometidos con los objetivos. Entienden que la posición que tienen en una compañía no define lo que hacen; son ellos quienes definen sus tareas y ayudan a los demás a través de ello.

Predican con el ejemplo. Una cualidad básica que debe poseer todo líder es estar cerca de su equipo, es decir, en la trinchera, apoyando, aconsejando. Un líder necesita predicar con el ejemplo, y no hay mejor ejemplo que ser uno con el equipo, identificando los éxitos, proporcionando confianza y generando una rápida curva de aprendizaje. Un líder debe ser coherente con sus palabras y acciones; por lo tanto, es crucial que se haga responsable de los resultados. Un líder suele pensar en grande y convencer a su equipo de creer en el sueño para conseguir resultados extraordinarios.

Este cuestionamiento constante ayuda a entender las causas reales de los problemas de negocio. Sin importar cuál sea el tema de discusión con estos líderes, siempre querrán saber más y entender lo que hay detrás. Nunca se sienten satisfechos con una respuesta básica que no va lo suficientemente profundo.

En P&G habría una gran regla que decía que necesitas preguntar “¿por qué?” de cinco a siete veces para poder encontrar la raíz de un asunto. Si te detienes después del primer “por qué”, nunca podrás tomar la acción apropiada para resolver el asunto.

Incentivan la creatividad y la innovación. Aún recuerdo el día en que me entrevistaron para P&G en 2004. En la entrevista final el director de marketing me lanzó un clip y me pidió que hiciera diferentes formas con él. Esta persona realmente entendía el poder de la creatividad en un negocio.

Todos los grandes líderes que he conocido son muy creativos. Siempre tienen una solución fuera de la caja, algo que nadie más había pensado. Les das 3 opciones y ellos crean una cuarta que es mejor. También generan una cultura que motiva constantemente a las personas a ser creativas y a tener ideas fuera de la caja.

Si no has visto la película biográfica de Steve Jobs, ve ahora a Netflix y hazlo. Todo el filme es un testimonio del poder de la creatividad: verás a Jobs buscando una solución creativa todo el tiempo. El fundador de Apple creó una cultura que incentiva la creatividad y la innovación, y ambas cosas están en el corazón del éxito de su compañía.

 Defienden (con argumentos) aquello en lo que creen.Los grandes líderes luchan por defender lo que creen. No tienen miedo de retar, aunque de manera respetuosa, a quienes están por encima de ellos, exponiendo argumentos claros para defender sus puntos de vista.

¿Quieres saber cuándo una idea es realmente innovadora? Una buena señal es que algunos la amarán y otros la odiarán. Si la idea le gusta a todo el mundo, existe una probabilidad alta de que no sea disruptiva. Es posible que a quienes estén por encima de ti no estén de acuerdo contigo, así que si no tienes el valor de pelear por ella, nunca verá la luz del día.

En mi experiencia, cuando peleas por algo, cuando defiendes tus creencias, te ganas el respeto de la gente.

Cuidan a su gente. Por último, pero no menos importante: cualquier líder necesita de más personas para generar éxito. Entre más arriba llega una persona, más depende de las personas debajo de ella, y menos puede entregar resultados por sí sola. Suena simple, pero hace todo el sentido del mundo… por eso es sorprendente ver cómo muchos gerentes y directivos no lo toman en cuenta. Tuve un jefe que era un excelente líder y solía decir: “Cuida a la gente y la gente cuidará de tu negocio” (Thomas Amman, P&G Marketing Director, 2014). Y mientras que muchos consideran que esta es la “soft part” de su trabajo, para mí este es el conductor #1 de satisfacción laboral. Más que el dinero, los ascensos y las responsabilidades.  Si eres cuidadoso sacarás lo mejor de tu equipo; lo empujarás a ser más productivo y a dar más de sí mismo. Crearás un espacio de trabajo positivo que incentivará a las personas a unirse y que odiarán dejar atrás.

A manera de resumen, esta es una lista de las cualidades que poseen los mejores líderes con los que me he topado:

  • No temen al fracaso, te empujan para que actúes a pesar del miedo
  • Se toman el tiempo de guiarte
  • Te empujan cuando eres fuerte
  • Te protegen y ayudan cuando estás vulnerable
  • Te preguntan “¿qué piensas?”
  • Están disponibles en momentos definitorios
  • Filtran la presión
  • Promueven el buen trabajo
  • Se aseguran de que tu plan salarial esté al día, tu siguiente tarea esté planeada y te empujan a crecer cuando estás listo.
14Sep 2018

“Nadie es perfecto”. Ya lo dijo Billy Wilder con la popular cita de Joe E. Brown en la mítica película ‘Con faldas y a lo loco’. Tampoco los líderes son perfectos; pero sí está en tu mano evitar estos 10 errores de liderazgo que probablemente cometes sin darte cuenta:

1. Utilizar el correo para asuntos urgentes

Es el error número 1 y seguramente el más común de todos. ¿Quién no ha caído en la tentación de enviar un email en cuyo asunto se lee la palabra “Urgente” y, por supuesto, en mayúsculas?

No caigas en la trampa: el correo electrónico es una excelente herramienta de trabajo, pero bajo ningún concepto puede ser la vía para transmitir asuntos urgentes. Si algo requiere tu atención inmediata, resuélvelo cara a cara o por otras vías que garanticen una rápida respuesta.

2. Usar el Whatsapp como herramienta de comunicación

Es muy difícil toparnos con alguien que no tenga o no conozca la famosa aplicación de mensajería Whatsapp. Sin embargo, esto no es excusa para que se convierta en tu herramienta para debatir temas de trabajo, coordinar reuniones, gestionar un equipo, priorizar tareas o comunicarse internamente. La respuesta es NO.

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3. No dar la cara por el equipo

Es un error grave y, a menudo, difícil de detectar. El liderazgo consiste en estar junto al equipo para lo bueno y para lo malo pero, sobre todo, un líder tiene que apoyar a sus colaboradores cuando algo no va bien. Siempre van a existir problemas y lo importante no es señalar culpables, sino hallar soluciones. Nunca encontrarás la salida si antes no has sabido responder por tus compañeros.

4. No saber decir “No”

Decir que sí a todo es un signo de debilidad. Como líder tienes que asumir riesgos, ser consciente de que es imposible contentar a todo el mundo por igual. Aprender a decir “No” es esencial para fortalecer tu liderazgo y vital para no mermar tu productividad (si asumes un número insostenible de tareas sólo lograrás estresarte y no cumplir tus metas).

5.Convocar reuniones imprevistas

Asúmelo: sin una agenda previa con los objetivos, los temas a tratar y las personas que deben asistir, tu reunión será de todo menos productiva. Un error de liderazgo habitual es convocar reuniones improvisadas, que normalmente son una pérdida de tiempo para ti y para tu equipo. Olvídalo y acude sólo a aquellas reuniones imprescindibles que realmente contribuyan a mejorar tu gestión. Si no sabes cuáles son, echa un vistazo a nuestra lista de 10 situaciones en las que no necesitas reunirte.

6. Huir del cambio

El líder tiene que ser el motor del cambio. Sin embargo, el miedo a lo desconocido nos hace resistentes al cambio por naturaleza. El resultado es uno de los mayores fallos de liderazgo que podemos cometer: estancarnos como profesionales y desmotivar a todo nuestro equipo. Para remediarlo, abre tu mente y recompensa las actitudes atrevidas y las nuevas propuestas de tus colaboradores.

7. No contar con un sistema de seguimiento

Un líder es, ante todo, un gran gestor de equipos. Para coordinar personas es necesario establecer sistemas de seguimiento para comprobar el estado de cada tarea o proyecto. Es un error muy común contentarse con estar informado por correo o preguntar de vez en cuando “qué hay de lo mío”. No te conformes con un resumen esporádico del departamento y crea una estructura que te ayude a coordinar y comprobar si los objetivos se cumplen.

8. No reservarse tiempo para pensar

Solucionar conflictos, mejorar los procesos, corregir errores, identificar problemas, agilizar la comunicación entre los miembros del equipo…. todas éstas son tareas de un líder. Para llevarlas a cabo es necesario que te reserves un tiempo de reflexión que muchos líderes no respetan, lo que dificulta cualquier intento de implementar mejoras. No cometas el mismo error.

9. Confundir “delegar” con “ordenar”

Un fallo imperdonable de cualquier jefe o mánager es confundir la delegación de tareas con dar órdenes. Delegar de forma adecuada implica no sólo que confiamos en la otra persona para llevar a cabo el encargo, sino que confiamos en sus métodos de trabajo, respetamos unos tiempos de ejecución definidos previamente y, por supuesto, asumimos que la otra persona puede equivocarse.

10. No aceptar los errores

Ya lo decíamos al principio: “nadie es perfecto”. Asumir que nos equivocamos debería ser un lema de cabecera para todos los líderes, en lugar de uno de los fallos más comunes de liderazgo. Aceptar tus errores, además, te hará un líder mucho más fuerte y respetado en tu organización.

¿Qué otros errores de liderazgo crees que debe evitar un líder?

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