Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General – MPC
direccion@miguelpla.com
Teléfono: (81) 83 78 47 10

El Grid presenta un método para evaluar las conductas con la misma sensación de confianza y objetividad que se siente al examinar los recursos y resultados. El método incluye el siguiente proceso de 2 pasos:

•Definición de conductas sólidas y no sólidas en términos tangibles de siete habilidades para manejar buenas relaciones.

•Aprendizaje de las habilidades para hacer uso de la crítica que permiten evaluar la conducta en términos objetivos y, lo que es más importante, hacer sugerencias constructivas para mejorar sin ofender ni crear actitudes defensivas.

El marco Grid lleva la teoría a la práctica por medio de una definición de las habilidades para las relaciones en términos simples y específicos de lo que las conductas logran o no logran eficazmente.
Los estilos Grid suministran una manera de levantar los cimientos para debatir objetivamente y comenzar a pensar en términos de lo que es correcto en lugar de quién tiene razón.

Como cualquier norma sólida, una vez que se han definido conductas eficaces, brindan un modelo para la comparación con las conductas reales. Se desarrolla una brecha motivacional a medida que comienzan a ver las diferencias entre las conductas más sólidas y las reales. Con un modelo establecido la gente tiene una clara comprensión de cómo cambiar hacia conductas más eficaces.

Cuando un nivel de conciencia personal se combina con la participación y el apoyo del equipo, los esfuerzos de cambio individuales se convierten en iniciativas del equipo para alcanzar la excelencia. La persona en cuestión ahora tiene motivación, un modelo y el apoyo de quienes más probablemente le ayudan al confrontar su conducta cuando no sea sólida.

A continuación mostramos las Habilidades Grid para una Fructífera Interacción:

oCrítica: Aprender de la experiencia anticipando cómo la conducta y las acciones afectan los resultados.

Iniciativa: Tomar acción para ejercer el esfuerzo, empuje, y respaldo a actividades específicas.

Indagación: Preguntar, buscar información y probar si ha sido comprendida.

Defensa de Convicciones: Expresar actitudes, opiniones, ideas y convicciones propias.

Toma de decisiones: Evaluar recursos, criterios, y consecuencias para tomar una decisión.

Resolución de Controversias: Confrontar y lograr acuerdos con otros para su resolución.

Capacidad de Recuperación Anímica: Reaccionar a problemas, frustraciones y errores, y comprender cómo esos factores influyen en la capacidad de seguir adelante.

Distinga que tipo de las habilidades mencionadas tiene su empresa y de cuáles carecen para comenzar a implementar los cambios que se necesitan para modificar la productividad.

Cómo reconocer la cultura corporativa

Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General – MPC
direccion@miguelpla.com
Teléfono: (81) 83-78-47-10

La cultura puede reconocerse examinando las actitudes, creencias y opiniones que las personas se comunican en forma cotidiana incluye las tradiciones, las prácticas y los presentes establecidos durante largo tiempo, que se han convertido en las formas usuales de interrelacionarse y resolver problemas.

Son las reglas y lineamientos que indican a los miembros cómo participar, qué hacer y qué no hacer.

Los equipos necesitan convenir en un conjunto de metas y objetivos comunes, para poder lograr dividir la carga de trabajo en una forma estratégicamente sensata.

Los miembros de la organización se amoldan a los requerimientos que se les hacen, es decir, a las expectativas de los demás, lo cual es un aspecto central de la cultura corporativa.

La disponibilidad para amoldarse es lo que permite la regularidad, el orden y la predictibilidad. La adhesión a las normas del grupo proporciona una base para el esfuerzo organizado. Amoldarse de manera autorregulada provoca una sensacion de identificacion, pertenencia y solidaridad.

A los líderes fuertes con frecuencia se les identifica la grandeza, con los logros y con las causas moral e intelectualmente sólidas. El patriotismo es la identificación con un país y sus actos. La lealtad es la identificación con una causa o una persona.

Para que la cultura cambie, deben cambiar las personas.

Para que una persona interactúe eficazmente con otra debe comprender al menos 3 aspectos y actuar de acuerdo a ellos: la motivación humana, los usos y abusos del poder y la autoridad y la manera en que la dinámica de la conformidad influye en la manera en que las personas piensan y sienten.

Tome nota de algo: Cuando una empresa permite que sus miembros se administren a sí mismos y entre sí se empieza a crear una cultura que promueve las relaciones entre las personas y que tiene dos consecuencias fundamentales:

1. Los individuos pueden ser maduros y aceptar el reto de lograr objetivos con los que abiertamente pueden comprometerse.

2. Como los objetivos con los que se han comprometido son acordes a los propósitos de rentabilidad de la organización, ésta moviliza sus recursos humanos de manera que logre sus objetivos. Se fusionan los intereses personales y los corporativos.

www.miguelpla.com
Tels : (01800) 838-1363 y 81) 8378-4710
E-Mail : direccion@miguelpla.com

** El Registro a este seminario debe de hacerse con mínimo 25 días de anticipación. Cupo Limitado.
** Este Seminario se puede Impartir In Company

Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General – MPC
Teléfono: (81) 83 78 47 10
direccion@miguelpla.com

Debido a que el Grid puede ser una herramienta muy útil para mejorar conductas ineficaces cuando se presentan aquí explicamos algunos estilos que puede usted aprender o retomar:
Preocupación por los resultados:

El término “resultados” significa cualquier consecuencia, ya sea inmediata o a largo plazo. Las personas expresan su grado de preocupación de distintas maneras. Cuando la productividad cae debajo de los niveles previstos, el líder toma medidas inmediatas.

Un líder con una baja preocupación por lograr resultados podría referirse a las cuotas como una prioridad incidental, y/o incluso algo que podría provocar resentimientos y falta de cooperación.

Preocupación por la gente

Representa hasta qué grado le preocupa a una persona cómo sus acciones afectan a los demás. Un alto interés de preocupación por la gente significa que uno es capaz de comprender y anticipar cómo se sienten los demás y de tener en cuenta el impacto de ciertas acciones. Una persona con un alto grado de preocupación por los demás es el líder que:

•Es accesible, se involucra en debates o reuniones para abordar esos aspectos de la decisión y busca opiniones y observaciones de otros para poder mantener una perspectiva más amplia.

Cómo dos preocupaciones interdependientes producen estilos Grid

Estos estilos diferenciados emergen en una relación cuando las dos preocupaciones tranzadas se encuentran en el punto de relacionarse con los demás. Este “relacionarse” no significa necesariamente reuniones ni debates frente a frente. Los estilos Grid y las relaciones entran en juego, estas decisiones se basan en las relaciones ya establecidas.

Motivaciones de los estilos Grid

Brinda otra perspectiva para la comprensión de las conductas Grid. ¿Qué motiva la conducta de las personas? ¿Cómo se forma y demuestra determinada conducta en las interacciones diarias?
Una manera de contestar las preguntas es examinar qué motiva los grados de preocupación y cómo éstos interactúan para formar un estilo Grid.

Las motivaciones son a menudo difíciles de identificar y articular, pero se revelan claramente en las conductas. Una conducta puede estar motivada por un deseo de controlar y dominar a los demás. Esta clase de líder es incapaz de confiar en nadie para desempeñar una tarea sin supervisión.

Congruencia y capacidad de recuperación de los estilos Grid

Los estilos Grid se mantienen congruentes en las relaciones no sólo a corto plazo sino también durante largos periodos. Independientemente de las situación, un líder reacciona ante las controversias con la misma actitud, ya sea que trate con un ejecutivo, con un gerente de nivel medio o con un trabajador por horas, el líder reacciona basándose en actitudes y valores.

Estilos Grid dominantes

No dependen de un único incidente ni se seleccionan conscientemente según una situación en particular. De hecho, los estilos dominantes se basan en valores firmemente arraigados y en actitudes que no pueden ser fácilmente activadas o desactivadas de acuerdo con una situación aislada.

Estilos Grid suplentes

Estos estilos pueden aparecer debido a tensiones, crisis u otros factores negativos en el lugar de trabajo, o pueden estar provocados por festejos u otros factores. Los estándares de excelencia se reflejan hasta que se produce un contratiempo que le hace volver a centrar la atención en los detalles.

Construcción de cimientos

El marco Grid levanta los cimientos para el cambio proporcionando una manera para que los individuos, los equipos y las organizaciones debatan y desarrollen supuestos compartidos con respecto a cuáles son las conductas que se aceptan como eficaces e ineficaces.

La teoría Grid brinda una manera de desarrollar una comprensión compartida por adelantado para que quienes trabajan juntos puedan debatir y acordar cuáles conductas consideran eficaces antes de empezar una tarea. Una vez establecida la comprensión compartida, aumenta el compromiso personal y del equipo.

Miguel Ángel Pla
Presidente y Director General
direccion@miguelpla.com
Teléfono: (81) 83 78 47 10

El Grid de Liderazgo ofrece el primer paso para alcanzar la clase de desarrollo y cambio personal que conduce a la sinergia que abarque a toda la organización.

Ofrece una manera de examinar la calidad de las relaciones a nivel individual, de equipo y de la organización mediante la presentación de un modelo que analiza estilos.

Cada estilo define patrones familiares de conducta que la gente experimenta a diario en debates, reuniones, llamadas telefónicas y otras formas de comunicación.

El modelo Grid es fundamental para aportar un elemento crucial de cualquier esfuerzo de cambio porque aborda el aspecto “cómo hacerlo” de las relaciones y los cambios.

Los estilos Grid suministran un punto de referencia tangible para definir niveles de excelencia personales y de equipo.

Para poder trabajar, una persona o un equipo, deben poder definir en términos específicos qué es eficaz. El marco Grid permite que la gente se enfoque en conductas tales como tomar la iniciativa, practicar la indagación eficaz o defender las convicciones personales.

Se usa para ganar el respaldo y compromiso de quienes estén en mejor posición para contribuir al cambio.

El enfoque de capacitación de liderazgo y administración de Grid no es parecido a ningún otro enfoque de capacitación de liderazgo y administración. Un cambio verdadero, duradero y significativo se ve afectado sólo al dirigirse a los valores y actitudes fundamentales que influyen el comportamiento. Grid proporciona las herramientas para transformar los patrones de ineficiencia y arraigados del comportamiento en acciones productivas y dinámicas cambiando la responsabilidad de aprendizaje y cambio de los expertos o “maestros” directamente en las manos de las personas.
De qué manera sobresale el enfoque de capacitación de liderazgo de Grid:
En nuestros seminarios se elimina el método el depender del experto. En lugar de escuchar y tomar notas de lo que dice el experto en las clases, Grid hace uso cuidadoso de actividades con instrumentos que producen un aprendizaje experimental y enfocado en el equipo. Los participantes investigan problemas y crean sus propias soluciones, demostrando el valor del trabajo en equipo en un escenario de “tiempo real”. Este enfoque auto convincente infunde un conocimiento mayor y propiedad de la eficacia del equipo y aumenta el compromiso hacia la transformación personal y organizacional.

Los comportamientos que por lo general se consideran muy subjetivos para medir se definen en términos objetivos. La acción individual y en equipo es criticada desde diferentes perspectivas para entender el impacto directo de las conductas y acciones en los resultados. Los participantes definen y acuerdan los comportamientos más normales y los comparan con los comportamientos y la cultura real. El principal motivo para el cambio es ser capaz de ver la diferencia.

El aprendizaje está basado en la teoría. Una teoría comprensiva y empíricamente comprobada del comportamiento de liderazgo que proporciona las bases del cambio.§ La capacitación de liderazgo y administración de Grid International está dirigida a toda la organización, a través de todos los niveles, desde el Director general hacia abajo.